日本生産性本部の「コア人材としての女性社員育成に関する調査」によると、女性の活躍推進の取り組みとして、7割以上の企業が「出産・育児・介護のための短時間勤務制度」の効果を感じていることが分かった。

　人事担当責任者やダイバーシティ推進責任者に対して、女性の活躍推進の取り組みの中で効果があった（出つつある）内容を聞いたところ、「出産・育児・介護のための短時間勤務制度」（75.4％）が最も多かった。

　その他では「非正社員から正社員への転換・登用」（60.2％）、「法定以上の出産・育児・介護のための休暇制度」（52.3％）、「ハラスメント対策のための研修実施」（51.6％）、「女性社員への教育・研修参加機会の拡大」（50.8％）が半数を超えた。

　女性の管理職登用に関する内容はまだ効果があった（出つつある）ものは少なかったが、「管理職候補者のリストアップ、積極的登用」（39.8％）、「管理職候補を対象とした意識喚起のための研修」（35.1％）が3割を超えた。

　女性の活躍が「業績向上の要因の一つとなっている」（20.3％）、「業績向上へのつながりは
みられないが、組織が活性化するなど変化がある」（28.3％）と回答した企業が共に前年から増加している。

　女性社員の活躍を推進する上での課題は「女性社員の意識」とする企業が80.9％と最も多く、「育児等家庭的負担に配慮」（55.2％）、「管理職の理解・関心が薄い」（53.1％）が続いた。「男性社員の理解・関心が薄い」（45.8％）も半数近くに上った。

　女性社員が管理職以上のポストにつくことへの期待は、「役員クラスまで期待されている」(31.5％）、「部長クラスまでは期待されている」（18.9％）、「課長クラスまでは期待されている」（28.5％）となった。

　女性社員の活躍推進を経営方針または経営計画などで「明文化している」企業は33.2％で、前年の23.0％から増加した。「明文化していないが検討課題となっている」企業は38.5％となった。

　女性活躍推進法で提出した行動計画の進捗については、300人以上の企業では「予定通りに進んでいる」（41.5％）、「一部は予定通りに進んでいる」（48.0％）で約9割を占めた。一方、300人未満の企業（努力義務）では「対象となっていないため、提出していない」が約6割（58.8％）だった。

　調査は2016年8〜9月に、533社の人事担当責任者またはダイバーシティ推進責任者から回答を得た。