「意外と知らない」放置すれば数百万の損失に。パワハラ未満の「人が辞める上司」への対処法

YouTubeチャンネル「産業医ストレスチェックラボ【ミーデン株式会社】」が、「パワハラとまではいかないけれど、人が辞めていく問題上司への対応」と題した動画を公開した。動画では、明確なパワーハラスメントとは言えないものの、特定のチームで離職を引き起こす「問題上司」の実態と、組織の健全性を守るために人事担当者が取るべき具体的な対応策について解説している。

動画はまず、問題上司の特徴として「指示が曖昧」「ミスを責めるが具体的なフィードバックはない」「機嫌の良し悪しが激しい」といった言動を挙げる。これらは法律上のパワハラの定義には直接当てはまらないが、部下に確実な心理的負荷を与え、離職の要因になると指摘している。

続いて、こうした上司が放置されやすい背景を分析。問題の上司が「業績面では優秀であるケースが非常に多い」点や、「あの人はああいうキャラだから」と個人の裁量に委ねられている組織の現状を挙げた。しかし、採用や教育のコストを考慮すると、離職が続くことで企業には「数百万円規模」の損失が生じると警鐘を鳴らしている。

さらに、人事担当者が動くべきタイミングを見逃さないためのサインとして、退職理由が一様に「一身上の都合」で揃うことや、ストレスチェックの集団分析で特定チームのスコアが低いことなどを紹介。対応策として、データに基づく事実の可視化から始まり、上司への個別フィードバック、改善が見られない場合の「人材配置の最適化」に至る5つのステップを提示した。

最後に、社内だけでの解決が難しい場合は、産業医、心理士などの第三者機能を活用することが有効であると言及。組織の健全性を守るためには、グレーゾーンのマネジメント問題から目を背けず、客観的な事実に基づいた段階的なアプローチが不可欠であることが理解できる内容となっている。