｢在宅勤務あるある｣に誰もが苦しむ根本原因
自分だけかと思っていた在宅勤務に関する悩みの数々。しかし、同じ悩みを抱えている人は意外と多そうです（写真：USSIE／PIXTA）
「これユーチューブで見たことある」。オンラインで会議をしていると、突然、書斎の扉が開き、2歳の娘が大声を上げながら会議にジョインしてきたではないか！
私の仕事は、派遣スタッフ含めて従業員数120名の社会保険労務士法人の代表です。家族構成は妻、2歳の娘、0歳の息子の4人。新型コロナウイルスが話題の中心となりつつあった2月初旬に、長男が誕生しました。
新生児と幼児がいることから、コロナの感染拡大防止については、ほかと比べて比較的早く対応策の検討を始めていました。事務所としては、通勤ラッシュを避けるため、スタッフそれぞれの通勤環境に応じた時差勤務を導入し、クラスターが発生した場合に備え、従来のチームを分けてリスクを減らしました。そして最後に、在宅勤務の導入を検討し始めたのでした。
最初は｢ちょうどよかった｣と思っていた
私も緊急事態宣言が発出される少し前から、在宅勤務に移行していきました。自分自身はもともと家で仕事をすることも多かったため、あらためて在宅勤務について業務の洗い出しなどする必要もなく、必要な書類や参考図書などを持って家に帰りました。
したがって、在宅勤務というものには、なんら抵抗感はありませんでした。むしろ、生まれたばかりの長男もいるし、ちょうどよかったくらいに考えていたのです。でも、それは間違いでした――。
緊急事態宣言後、ほどなくして2歳の長女の保育園が休園となりました。つまり、基本的には24時間、2歳児と0歳児と過ごしながら、仕事をこなしていかなくてはならないということです。これが大きな計算違いでした。
長女が新生児のころは、基本的に4時間おきのミルクの時間を想定しておけば、さほど問題なく業務を遂行することができていました。その感覚で仕事を考えていたのです。
ところが、ご想像のとおり、2歳児はまったくコントロールが利きません。「パパは仕事中だから」などという理屈はまったく受けつけません。
むしろ、「つねにパパがいる」という理解なのか、四六時中からんでくるではありませんか。いつもであればこれほどうれしいことはないのですが、在宅勤務中となるとそうとばかりは言っていられません。
Web会議をしているとそこへ乱入し、メールの返信をしようとするとPCのキーボードを連打する。電話をしていると、突然テレビのスイッチを入れてくる。さらには、ストレートに「一緒に遊ぼう」と腕を引っ張られ、下の子にミルクをあげているすきにPCをいたずらされ、原稿を小まめに保存しないと、いつ消されるかわからない等々、まったく仕事がはかどらないのです。
「でも奥さんがいるでしょう」と思うかもしれませんが、妻も「在宅勤務なんだから育児しながらは当然でしょ」と思っているようだし、なんなら私自身もそう思っているので、やはりはかどらないわけです。
育児で一変する家庭環境
こうも以前と環境が異なると、「家庭環境によって個別に働き方をカスタマイズすべき」というのが率直な感想です。独身、夫婦2人、0歳児がいる世帯、2歳児がいる世帯では、こうも違うものなのか。
「何をいまさら言ってるんだ！」とお叱りを受けるかもしれませんが、私のような経営者はゴマンといます。つまり、やってみないとわからないのです。
そんな中でたどり着いたのが、8時間という労働時間の使い方を通常の始業・終業時刻で考えるのではなく、24時間で考える、ということです。
つまり、コントロールが難しい子どもが活動している時間帯にできる仕事と、寝ている時間にできる仕事とをあらかじめ分けることにより、フレキシブルな働き方が実現できるのです。例えば、次のように業務を分けます。
�．瓠璽襪粒稜Г笋修譴紡个垢詈嵜�、スタッフへの指示出しのメールなど、子どもの相手をしながらできる業務
��Webによる会議など相手がいる業務で、可能なかぎり子どもが寝ている時間にしておきたい業務
��プレゼンテーション資料の作成など、集中して時間を使いたい業務
�，脇�中に、�△話訖欧靴討い觧�間帯に、そして��は子どもが就寝している早朝、または夜間帯にやることにしました。こうすると、通常のような9時から18時で、休憩時間は正午から1時間という働き方では到底対応できません。
私の場合、夜間を原稿など文章作成の時間と、動画の企画や実際の撮影および編集後のチェックの時間とし、早朝と昼寝しているであろう時間帯にWeb会議、面談を入れていきました。そして、それ以外の時間帯はスタッフの勤怠の承認や業務報告の確認、メール対応などに充てています。
電話はやめてくれ
私が在宅勤務している中で最も厄介なのが、電話です。何しろ、タイミングにかなり左右されるので、恐ろしく時間の無駄になることが多いのです。
例えば、オムツを替えている最中やミルクをあげている最中だと、なかなか電話に出ることはできません。そして折り返すと、今度は相手のタイミングが悪いのか、つながらないなんてこともありました。
その挙句、電話がつながって要件を聞いたところ「いったん確認しないとわからない」というケースも……。正直なところ、相当急ぎの要件でなければ、メールやLINE、メッセンジャーなどで連絡をしてほしいと思いました。
何かヒントはないものかと思い、いろいろな方にヒアリングをしました。
（1）テレワーク熟練者・伊藤さん（仮名）の場合
まずは、カナダに本社がありグローバルに展開する会社の日本支社に勤務している、伊藤さんに話を聞いてみました。
伊藤さんは、6歳のお子さんと奥様との3人暮らし。コロナ以前から、基本的に会社には出勤しないテレワーク歴が長い方です。
お子さんとの在宅勤務についてはほぼ同じような状況でしたが、6歳ということで昼寝時間がほとんどなく、国内の社員とのWeb会議は、仕方がないので「ガラガラのカフェでやっています」とのことでした。
カナダ本社などとのやり取りは、逆に深夜帯なので在宅でもまったく支障がないそうです。今はテレワークといっても在宅していなければいけないので、「いかに自分だけの時間を作るかがカギ」とおっしゃっていました。
（2）ITコンサルタント・大山さん（仮名）の場合
大山さんはITコンサルタント会社の経営者です。今まさに、各企業にテレワークを推奨しているところです。きっとうまいことやっているであろうという予想の下、話を聞いてみました。
そんな大山さんの第一声は「クロージングに苦戦している」でした。Webを駆使して営業をするものの、どうしても「それでは検討します」で終わってしまうといいます。いわゆる“モノ”を売る営業はほとんど変わらないけれど、コンサルティングという“無形のモノ”を売るのに苦労しているようです。
また、マナー研修など実際のワークを必要とする研修がWeb研修ではうまくいっておらず、「数カ月後にマナーのなっていない営業がたくさん出てくるかもしれない」と、冗談交じりに話してくれました。
（3）事務職の平井さん（仮名）の場合
平井さんは、公的事業にかかわる事務職の独身女性です。通勤地獄から解放され、仕事にも集中できて生産性が上がったそうです。ただし「やはり寂しいです」とも漏らします。
一人暮らしで集中してやる仕事にはもってこいである一方、発想やアイデアが必要な場面では支障があるようです。あらためてミーティングする場はWebで設定すればいいものの、「何気ない会話から生まれるアイデアが出づらくなっている」と、少なからぬ不安を口にしていました。
皆さんに共通している課題が「集中力の維持」でした。在席確認やカメラによるモニタリング、ログ監視による業務量の把握など、方策はいろいろありますが、やはり会社のデスクにいる環境を再現するのは難しいようです。
「Web会議中に寝ているやつもいましたよ」と話すのは、前出の大山さん。会社では寝ることはもちろん、スマートフォンをいじることすらはばかられるはずなのに、どうしても在宅だとそうなりやすい。
また、コロナが流行し始めたころはまだカフェで仕事をする人が多く、中には会社の機密情報と思われる業務を「丸見えの状態で作業していた」こともあったようです。
今後は、急にテレワークを始めた社員が、会社がモニタリングしているとも知らずに「PCで業務と関係のないエロサイトを見ていた」なんてことが発覚するかもしれません。
基本的には信頼関係の下、在宅勤務を認めているので、「アフターコロナでは懲戒が続出」ということにならないように気をつけましょう。
子育て家庭を苦しめる｢所定労働時間｣
私は経営者ですから、就業規則の適用もなく、働き方は自由です。したがって、このような働き方をしても、誰からも注意されることはありません。
しかし、会社のルールの中で働いている労働者は別です。当たり前ですが、労働時間や深夜労働など会社の就業規則に従った働き方をしなくてはなりません。
会社からすると、法令順守は当然なので、労働時間をきっちり管理しようとします。朝9時になったら連絡を入れさせて始業を確認し、夕方18時になれば終業の連絡を入れさせて業務報告をさせます。
ただし、これではどうしようもなく窮屈な働き方になる人がいるということです。
例えば、育児をしながら在宅勤務している人は、子どもに何かあるたびに席を外さなくてはなりません。離席時間は労働時間ではないため、都度その時間を記録しなければなりません。結果、18時では所定労働時間を満たしていないため、買い物や夕食の準備をした後に業務を再開することもあります。
多くの会社では在宅勤務の場合、残業や深夜勤務を禁止しているため、どんな便利ツールを使っても、細かな時間管理のわずらわしさからは解放されません。
一方、労働基準法38条の2では「事業場外のみなし」が規定されています。これは、労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事し、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間など一定の時間を労働したものとみなす制度です。
コロナ時代に求められる真の｢働き方改革｣
もちろん、在宅勤務にもこの制度を適用することはできますが、次の3つの要件を満たしていなければなりません。
�〇篝験茲魃弔犲�宅で行われること
�⊂霾鹹命�機器が使用者の指示により、常時通信可能な状態とされていないこと
��随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
業務の都合上、少なからず�△亮�信可能な状態にすることは求められることが多いため、実際にはほとんど上司からの連絡はないのに、要件から外れてしまうのです。
働く人のライフステージや家庭の事情を最大限考慮した働き方を提供するには、こうした実情と合わないような規制を緩和していく必要があります。
働き方改革を進めていくには、単に長時間労働を規制し、年次有給休暇を取得しやすくするというような、最低ラインを目指すのではなく、もっと一人ひとりのライフにあったワークを実現することを可能にする法整備をしなくてはなりません。なぜなら、ワークライフバランスとは、多様な生き方が選択・実現できる社会なのですから。
