中小企業が「年功賃金廃止」の流れに乗るリスク
今後、「年功賃金廃止」の流れは加速する？
10月22日、政府、経営者、労働者の3者代表による「政労使会議」が開催され、経営者からは、パナソニック、本田技研工業、日立製作所が出席しました。その際に、今後は、年功的な賃金を廃し、特に管理職層には、役割や成果による賃金に変えて、若年層の子育て世代の処遇改善につなげていきたい、とのコメントを出しています。政府もそれを後押ししています。
グローバルに展開する大手企業は賃金制度を改定する必要がある
グローバルに展開する大手企業においては、海外からの優秀な人材を採用し定着させるためには、日本のような年功賃金をそのままにしておくと「いつまで経っても仕事を任されない。賃金が上がらない」となり、せっかく採用した人材が流出してしまう懸念があります。近年の目覚ましい技術革新（IT化や機械の省力化など）により、経験やそれに伴う技能を必要とする仕事が少なくなり、どちらかと言うと想像力や開発力などが求められる仕事が増えてきました。年功によらず新しい発想が求められていることも年功的な人事制度がかえって足かせになっているという背景もあります。
また、大手企業は、例え低い評価を受けて賃金が下がったとしても、もともとの賃金水準が高いため、生活に困る、ということはまずないでしょう。ですから、大手企業においては、大いに賃金制度を改定していけば良いと思います。
年功的な要素を残しておかないと、組織の秩序が乱れることも
しかし、中小企業においては事情が異なるでしょう。一般的に、大企業と比べて賃金水準が高くはありません。ある日突然、成果主義を導入して賃金が下げられた場合、果たして生活できるでしょうか。グローバルに展開もしておらず、海外からの優秀な人材が在籍しているでもない中で、年功を廃止して意味があるでしょうか。また、大手の下請けとして、忠実に仕事を行っていくことを求められ、それほど想像力や開発力が必要とされる仕事はない、ということもあるでしょう。
世の中の流れに従って、成果主義を自社も導入しなければ、と思いがちですが、中小企業においては、自社の賃金水準、仕事内容などを考えて考える必要があります。成果主義での人事評価も難しく、納得性が得られないこともありえます。それこそ、ベテラン社員のモチベーションが下がって、事業のキーマンに退職などしてしまわれると一大事です。
もちろん、自社の賃金水準は高く今後海外へも展開していく、下請けから脱却する、などあれば、大いに導入すれば良いと思いますが、そうでないならば、年功的な要素を残しておかないと、かえって組織の秩序が乱れます。大手企業と中小企業では、賃金や人事制度に違いがありますので、慎重に考えていきましょう。
【影山 正伸：社会保険労務士】
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