定年後、職場で煙たがられる「元・管理職」の悲劇。「アドバイスならAIで十分」と言われるシビアな現実
定年後も同じ会社やグループ企業で働く60代社員をめぐる、給与や役割、仕事への向き合い方などのさまざまな課題。パーソル総合研究所の上席主任研究員・藤井薫さんは、こうした「継続勤務の60代社員」問題を複雑にしている要因の半分ほどは、元・管理職の存在にあると指摘します。
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アドバイスしようとすると煙たがられるだけ
「60歳になって部長を降りて、今の肩書は『シニアスタッフ』。人事部は、担当業務だけでなく、これまでの経験を活かして後進のアドバイザー的役割も務めてほしいというけれど、実際にアドバイスしようとすると煙たがられるだけ」「ウチの会社だと『担当部長』だな。一応、特命担当ということになっている。実際は何の権限もないし、平社員みたいなものだけどね。まぁ、名刺に部長と付いていると対外的な格好はつくから、それはそれでいいかな」
お二人とも、「元・管理職」には、よくあるパターンです。専任部長、専門課長などのように元の役職をイメージさせるもの、シニアアドバイザーやエキスパート、調査役など、専門性がある上席部員をイメージさせるもの、ほかにも参与、参事といった資格呼称型のものなど、「元・管理職」の呼称はさまざまです。
所詮は名刺での肩書なので何でもいいじゃないかという見方もある一方、「名は体を表す」という側面もあります。名刺の肩書が周囲に与える印象もさることながら、本人が勘違いしてしまうということもあります。
「元・管理職」に立ちふさがる3つの壁
筆者は、働く側から見ても、企業側から見ても、「継続勤務の60代社員」問題を複雑にしている要因の半分くらいは、「元・管理職」の存在にあると考えています。「元・管理職」は、3つの壁を乗り越えなくてはなりません。
1つ目は、管理職時代の給与と処遇見直し後の給与との落差です。管理職はもともとの給与が一般社員よりも高いため、一律3割減といっても絶対額としては下落幅が大きく、心理的、経済的なダメージが大きいのです。
60歳時点であまり給与が下がらなかった場合、本人としては幸運ですが、会社の視線は厳しくなります。もう管理職ポストからは外れて、役割や責任は軽くなっているわけですから、人事部は「その割には給料が高すぎるよね」と考えています。人事部からだけではなく、職場の同僚からもそんな目で見られている可能性があります。
しかし、管理職でなくても、高度な専門性があって若手・中堅社員よりも明らかに経験やノウハウが優れていれば、給与が高くても相応の価値が認められるはずですよね。
高度専門職レベルの仕事を担当する人は4分の1
2つ目が、仕事のレベルです。たとえば、専門課長やシニアアドバイザーなどの肩書を背負っている人に、それなりの専門性がありますか？50代後半、60代前半、60代後半のいずれにおいても、高度専門職レベルの仕事を担当している人は4分の1しかいません。残り4分の3の人は、その気になって後進にアドバイスをしようとしても、ありがた迷惑と思われているかもしれません。
60代の「元・管理職」の多くは、40歳前後で管理職になって、それから役職定年などで離任するまで十数年以上、管理職ポストに就いていた人たちです。大半は元・課長クラスでしょうから、担当分野の専門知識は持っているはずです。
「それなら元・課長は問題ないのでは」と思うかもしれませんが、そうでもありません。あなたは、今は「プレーヤー」です。管理職のように、部下が集めてきた情報から状況を判断したり、部下が作った企画を修正したりすることができるだけではダメなのです。
今の時代、アドバイスだけならAIでもできます。もしかするとAIのアドバイスのほうが、広範な情報を論理的に分析していて、示唆に富んでいるかもしれません。
部下に指示するのではなく、自ら動いて情報を集め、企画できてこそのプレーヤーです。
著者：藤井 薫（パーソル総合研究所 上席主任研究員）
電機メーカーの人事部・経営企画部を経て、総合コンサルティングファームで20年にわたり人事制度改革を中心としたコンサルティングに従事。その後、ソフトウェア開発企業の取締役を経て、2017年にパーソル総合研究所入社。2020年4月より現職。(文:藤井 薫)
