行政職員「同じポストを長く務めてよい人、ダメな人」

　４月は異動の時期ということもあり、新任の挨拶や歓送迎会で忙しい社会人も多いことでしょう。私が働くのも地方の市役所ということもあり、人事異動による業務の引き継ぎから挨拶回りなどで慌ただしい年度末でした。

　行政や大企業では当たり前になっている４月の人事異動ですが、それによって対応を迫られるのは異動に関わる本人たちだけでなく、取引先などの外部の関係機関にも及びます。

　特に行政と仕事をしている民間企業にとっては役所の担当者の異動は一大事です。「せっかく信頼関係ができてきたのに、新任者とイチから信頼を構築しなければ、、、」とか「役所の前の担当者はうちの業界のことに詳しくコミュニケーションも取りやすかったのに、新しい担当者は全然分かってない、、、」みたいなボヤキがでるケースも多くあります。

　しかしそのボヤキは民間企業だけでなく役所の異動を命じられた担当者も同様で「せっかく仕事内容にも慣れ、人間関係ができたところで異動、というのは辛い」という声も多く聞きます。ではなぜこのような一見非効率な短期間（多くは２～３年ごと）で人事異動が行われるのでしょうか？

　理由として多く挙げられるのは「企業と行政の癒着の防止」と「多くの部署を経験することでの職員の成長」というものです。たしかに短期間で異動がすると癒着は起こりにくいかもしれませんし、多くの部署を経験することで視野が広がるでしょう。

　しかし、その一方でもし不正行為を行う職員がいれば、異動する度にその部署で不正行為を働き、癒着が増える可能性があるわけですし、浅い経験の仕事を複数経験したところで本当に成長するのか、疑問が残ります。

職員の成長とは？
　本来は住民サービスの最大化という目的のための「手段」として職員の成長があるはずなのに、職員の成長が目的として語られることにも違和感を覚えます。
　
　この非効率性な人事異動の原因は、役所の中には「ルールに則って正確に運用する仕事」と「効果の最大化を目指す仕事」が混在しているにもかかわらず、それらを分けること無く一緒くたにしているからです。

　例えば住民票の取得や国民健康保険の手続きなどはその過程がルールとしてすべて決められています。窓口の担当者のスキルによってパフォーマンスに影響は出ません。

　しかし、ふるさと納税や観光プロモーションにおいては担当者のスキルやセンス、モチベーションなどによってパフォーマンスに大きな差が出ることになります。