男性管理職が女性部下にしてはいけない ダメダメ育成パターン
今回は、話題の「女性活躍推進」についてです。
特に大企業などは「女性活躍促進に取り組んでいることが当たり前」と思われる世の中になっているのではないでしょうか。
このページをご覧いただいている方の会社でも女性活躍促進の部門が設置されたり、プロジェクトが始動したりと、会社として取り組まれているケースがあるかと思います。
このように法改正や、待機児童問題への取り組みなども含め、社会的に女性が働きやすい環境整備が促進されていても、環境だけで女性管理職が育つわけではありません。
性別にかかわらず、人の成長には組織や上司の関わりが大きく影響します。
では、実際に女性社員個人にスポットを当てた時、あなたが経営者、もしくは上司だとしたら、どのように育成するでしょうか。
具体的な行動を
起こしているか？
多くの業界で企業のグローバル化が生き残る条件となっている中、ダイバーシティの推進は不可欠です。女性活躍促進はその一環であって、同じ文化・国籍の日本人女性の活用ができずして、真のダイバーシティは実現できないと私は考えています。
「グローバル化はまだ必要ない」とする企業でも、少子高齢化が進む中、優秀な人材を発掘・育成・活用するためには、年齢や性別に関わらず人材を活性化できる実力が、行く末を左右するのです。
さて今、こうした状況から女性活用の必要性を頭で理解している人は多いと思いますが、では、具体的な行動は現れているでしょうか。
また経営トップは、コミットしているでしょうか。
あなたが経営層ではなく、人事であっても、経営層にコミットしてもらえるよう、促しているでしょうか。
企業において、一人ひとりの社員の行動変革を促進するためには、まず経営トップのコミットメントが重要であることは、言うまでもありません。
経営トップが明確な価値観とビジョンを打ち出し、社内へ浸透させることをせずに、「同業他社もやっているから」というレベルの考え方で進めていても、組織内の大きな動きを起こすことは困難です。
ですからまずはそこから、具体的な行動に移すべきです。
