売上増を目指すならパワハラ上司をどうにかしろ
いつでも「再就職」がしやすくなった時代だからこそ、どんなに仕事ができても「当たりのキツイ上司」を放置すると、会社の首を絞めることになるといいます（画像：Graphs／PIXTA）
仕事の依頼はたくさんきている。でも人が足りないから、これ以上仕事を受けられない。
今、こういった会社が増え、人手の確保は喫緊の課題となっています。
そのため、多くの部下を辞めさせるパワハラ上司が会社にもたらす悪影響はより深刻になり、どう対応すればよいかと頭を抱える会社が後を絶ちません。
そこで、経営心理士として1200件超の経営改善を行い、経営心理士講座を主宰する、一般社団法人日本経営心理士協会代表理事の藤田耕司氏の著書『離職防止の教科書――いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』から一部を抜粋・再編集し、パワハラ上司にどう対応すべきかについてお伝えします。
最後に勝つのは「人が根付いて育った会社」
私は経営心理士、公認会計士として、心理と数字の両面から経営改善をする仕事をしています。
その中で、今、「売上を伸ばすために注力すべきこと」が大きく変わりつつあると感じています。
お客様である建設関連の会社の社長がこんな話をされました。
「うちは技術者が足りてないので、これ以上仕事を受けられないから断ってるんです。
それで他の業者に行ってもらうんですが、他の業者も受けられなくて、一周回ってまたうちに来るんです。『頼むから受けてくれないか』って。
こんな状況ですので、技術者を育てられればまだまだ売上は伸ばせるんです。でも最低5年はかかります。それまで辞めずに育ってくれるかどうか。
結局、最後に勝つのは人がちゃんと根付いて育った会社なんですよ」
仕事の依頼はたくさんきている。でも人が足りないからこれ以上仕事を受けられない。
そういった会社では、売上を増やすためには営業ではなく、採用に注力します。そして、今いる社員に辞められないように、離職を防ぐことに注力する会社もかなり増えています。
というのも、私のところにはさまざまな経営相談が寄せられますが、昨今「社員の離職を防ぎたい」という相談が増えており、また私が主宰する経営心理士講座も「部下の離職を防ぎたい」という理由で受講する方がかなり増えているのです。
多くの部下を辞めさせる当たりのきつい上司
離職の原因としてまず挙げられるのが、「上司の当たりのきつさ」です。
感情的に叱る、言い方がきつい、過剰に急かすといった上司の当たりのきつさに耐え切れず部下が辞めるケースは多いものです。
そのため、部下への当たりのきつさを改めてもらうことは、離職を防ぐために必要不可欠なことです。
そのためには、�／佑虜陵僂�難しいという人材市場の現状と、�△世�らこそ「離職者が出てもまた採用すればいい」という考え方は改める必要があること、�Ｎタ�者が出ない職場作りに今まで以上に力を入れていく必要があることを、会社の方針として伝えます。
それでも当たりのきつさが改まらないときは、改めるよう指導する必要があります。
その指導において注意が必要なのが、「プライドへの配慮」です。
例えば、ご相談に来られたある会社では、非常に優秀なマネージャーがいました。
しかし、その方は仕事に求める水準が高く、その水準を満たしていない部下にはきつく当たるため、多くの部下が辞める状況にありました。
それによって、人を採用しても現場のキャパシティを増やせず、依頼された仕事も断ることがあるような状況でした。
そこで社長からマネージャーに対してこのように指導していただきました。
「君は営業に対する熱意が高く、ずいぶん優秀だから、仕事に求める水準が非常に高い。ただ、その水準をそのまま部下に求めると部下は潰れてしまう。君は他の人と比べて優秀だからこそ、その点は留意してくれよ」
その結果、マネージャーは態度を改め、その後は離職者が出なくなり、仕事のキャパシティも増えたため、売上が堅調に伸びています。
「頭の回転が速すぎる上司」への対応
また、顧問先の会社の支店長は、部下の話を頻繁にさえぎって話す癖があり、それによって部下から「まともに話を聞いてもらえない」「自分の気持ちを分かってくれない」といった印象を持たれ、それが原因で複数の部下が離職していました。
そのため、受注可能量を増やせず、これ以上仕事を受けられないことから、営業活動はストップさせている状況でした。
そこで、私から次のように指導させていただきました。
「○○さんは頭の回転がかなり速いです。だからこそ会話のペースが速くなり、共感が疎かになりやすい。それだけ頭がいい人ですから、ペースを相手に合わせて、相手の話をさえぎらず、共感しながら話を聞くこともできると思います。いかがでしょうか」
そうお伝えすると、支店長は話の聞き方を改めてくれました。それ以降、離職者もずいぶん減り、採用して人が増えた分だけ受けられる仕事の量が増えました。
その後、営業活動を再開し、支店の売上をさらに伸ばしておられます。
このように、離職者が減ることで売上が伸びたケースは数多くあります。
今後は、売上拡大のためには離職率を下げることがますます重要になるでしょう。
そして、そのために上司の関わり方を改めてもらう場合は、上記のように相手の優れた点を伝え、その点を強調しながら改めるべき点を指摘することで、相手のプライドに配慮することです。
こういった伝え方をせずに改めるべき点だけを指摘すると、反発されたり、へそを曲げてしまって言うことを聞かなくなったりするおそれがあります。
何かを改めるよう指導する際は、プライドへの配慮が鍵を握ります。
ただ、そうやって指導しても改まらない人もいます。
その場合は、部下と関わらせないポジションにつけるのも1つの手です。
例えば、上司や同期のみと取り組む仕事に従事させる、1人で取り組む仕事に従事させるなどです。
プライドを守りつつ、ラインから外す
ある機械メーカーでは、社内でも一番の技術を持ったベテラン社員A氏の部下への当たりがきつく、過去に複数人の部下が辞めていました。A氏の頑固さを考えると、その当たりのきつさを直すことは無理だろうと会社は判断しました。
そこでA氏に「あなたの技術力は社内で一番なので、その技術力を生かした仕事に専念してもらいたい」と伝え、製造ラインから外れてもらい、「特別技術職」という役職を与えました。そして、少し昇給し、難しい修理を専門的に担当してもらいました。
製造ラインから外れ、1人で黙々と修理を担当することになったため、A氏の部下はいなくなり、離職者が出ることもなくなりました。
また、A氏も技術の高さが評価されて特別な肩書が与えられ、昇給もし、難しい仕事を優先的に担当できているため、意欲的に業務に取り組んでくれています。
こういった取り組みによって、当たりのきつい上司から部下を守ることができます。
その際にはこの事例のように、当たりがきつい上司にも気持ちよく働いてもらうための配慮を忘れないようにしてください。
人口が減少していく日本において、会社が業績を伸ばしていくためには、人の確保が今後ますます重要になり、離職率が業績に直結するようになるでしょう。
そのため、人が根付いて育つ状況を作れるかどうかが勝負だと言えます。
ぜひそういった組織作りを目指していただければと思います。
（藤田 耕司 ： 経営心理士、税理士、心理カウンセラー）
