障害者雇用未達で｢社名公表｣寸前からの挽回劇
吉田周平社長は日本オラクルやマイクロソフトに勤務した後、2008年に経営者へ転身。建設や旅行などさまざまな業界を経験、2021年からアーキ・ジャパン社長を務める（記者撮影）
2021年秋。建設現場への人材派遣を生業とするアーキ・ジャパン（東京都新宿区）に激震が走った。行政側から連絡があり、障害者雇用に取り組まないのであれば、障害者雇用促進法に基づいて企業名を公表すると通告されたのだ。
一定数以上の従業員を抱える事業主には、障害者の雇用が義務づけられている。雇用者に占める身体、知的、精神の各障害者の割合を定めたものが「法定雇用率」だ。2.3％（現在は2.5％）の基準をアーキ・ジャパンは満たしていなかった。
同社は2007年設立。2021年2月に国内投資ファンドJ-STARの傘下に入り、4月には東証プライム市場に上場する人材派遣のUTグループの出資も受けたばかりだった。経営が新体制へと移行し将来的にはIPO（新規株式公開）も視野に入れる中、企業イメージを傷つけるのは避けたい。
「突然のことで本当にびっくりした。問題があるとは知らなかった」。この年の7月、外部から就任したばかりだった吉田周平社長はそう振り返る。
「どう採用すればいいか」という壁
アーキ・ジャパンは当時、顧客の元へ送り出す派遣社員を約1000人、それを管理する社員を約120人抱えていた。「詳しい理由は不明だが、先代経営者の時代は管理部門だけに法定雇用率が適用されると勘違いしていたようだ」（吉田社長）。その場合の基準は達成できていたという。
ただ、実際は取引先へ派遣する社員も算定対象となる。結果的に数十人規模で雇うべき障害者が不足していた。それを指摘され、改善を求められたというわけだ。
吉田社長はすぐに部下へ指示を出し、法定雇用率を満たすための3カ年計画を作成。翌2022年からスタートし、初年度は様子見で数人を採用、残りの2年で不足分を雇いきるという内容だった。これを提出して猶予期間をもらい、不名誉な企業名の公表はひとまず回避した。
ところが、大きな壁が立ちはだかる。障害者を雇用するためのノウハウが社内になく、どうやって採用すればよいのか、まったくわからなかったのだ。
まさにゼロからのスタートとなった障害者雇用。最初に頼ったのはハローワークだった。事情を説明すると、真摯にアドバイスをくれたという。行政側が主催する障害者向けの合同面接会への参加を促された。
並行して、取引があった人材紹介業者にも障害者を探してもらうよう伝えた。ただ、軽度の身体障害者など、比較的雇いやすい区分の人は企業間で争奪戦となっている。より規模の大きな事業者が資金力にものを言わせ、専門のエージェント経由で集めてしまうケースもある。
取引先から紹介されたのは、精神障害を抱える求職者だった。
厚生労働省が今年3月に公表した「令和5年度障害者雇用実態調査」によると、身体障害者の平均勤続年数が12年2カ月、知的障害者は9年1カ月なのに対し、発達・精神障害者は5年1〜3カ月。別の調査では、精神障害者の就職から1年後の定着率は約50％という結果も出ている。
受け入れに苦慮することも想定された。それでも、「とにかく雇用数を増やさなければならなかった。面接して人柄に問題がなければ、積極的に採用すると決めた」（吉田社長）。
ちょうど、社内には任せたい業務もあった。派遣社員は出入りが激しいため、入退社に伴う社会保険の処理などが膨大になる。労務関係の事務で人手が足りていなかったのだ。2022年春に3人の障害者を採用。1人はエージェント、2人は合同面接会を経由した。
働きやすい環境を本人に作ってもらう
大切にしたのは、双方向のコミュニケーションだった。一言に精神障害と言っても、症状や特性は個人によって異なる。そのすべてを企業側で把握し、先回りして対処するのは難しい。吉田社長はこう語る。
「働きやすい環境を本人に作ってもらおうと心がけた。面接の段階で『配慮してほしいことは何でも伝えてください』と話し、実際に『言える』環境を作った。心理的安全性を確保するという観点では、育児や介護などの事情を抱える健常者への対応と同じだ」
過度な負担をかけないよう、労務の担当者が障害者3人に業務を丁寧に教え、少しずつ仕事を引き渡していった。採用に携わった人事部員もつねに顔を合わせる距離で執務し、いつでも相談を受けられる体制を整えた。
努力の甲斐もあり、ほどなくして3人は問題なく職場になじんだ。この時の対応を人事部門でノウハウとして蓄積し、他部署へ横展開していく戦略を立てた。2022年11月には、健常者を含む全社員を対象に月1回の面談を導入。1時間ほどかけて上司が部下の話を聞く定期的な機会を設けた。
障害者から要望を受けて対応に迷った際、上司が人事部へ相談し、人事部で解決策を講じるホットラインも整えた。さらに、採用段階で部署とのマッチングを徹底。募集段階で職種を絞らず、2〜3回の面接で応募者の職歴や技能を聞き取り、それにフィットする業務を探す。
該当部署へ配属を打診して了承を取り付け、人事部員が所属長らに障害者との接し方をレクチャー。そのうえで障害者を送り込むため、現場でも受け入れやすい。
「自分の経験を必要としてくれた。評価されるのは純粋にうれしいし、楽しく働けている」。そう語るのは、合同面接会を経て入社した発達障害の50代男性だ。過去のPR企業での勤務歴を買われ、広報部門への配属を会社側から打診された。現在はオウンドメディアのライターとして活躍する。
男性は「長所を伸ばす、という社風が障害者雇用に合っている」と指摘する。障害者の得手不得手は明確。この男性は同時並行で物事を進められず、複数の業務を命じられるとパニックを起こしてしまう。以前の勤務先では、「なぜできないのか」と叱責され、つらい思いをしたという。
障害を抱える社員も机を並べて勤務する（写真：アーキ・ジャパン）
人事総務部の兼光皓生主任は「長く働いてもらうためには工夫が必要。選考中から相互理解を深めるのは、就労後に本人の能力を発揮してもらうためだ」と説明する。
アーキ・ジャパンは事業を年々拡大しており、現在は派遣社員1800人、管理部門の社員約150人の規模となった。グループ全体で約30人の障害者を雇用し、そのうち精神関連が約8割を占めるが、この3年間で退職したのは2人のみ。当初の3カ年計画どおり、2024年度中にも法定雇用率を達成できる見込みだ。
待遇面での制度設計をどうするか
現在雇用している障害者は契約社員が多い。本人たちのキャリアを考慮し、将来的には正社員へ登用していきたい思いもある。
ただ、「待遇面の制度設計が社内で追いついていない」（吉田社長）。障害特性は個人によって違うため、集中して働ける時間や成果の出し方も異なる。それをどのような軸で評価すれば公正なのか、まだ答えは見えていない。
健常者の社員との融和に課題も残る。アーキ・ジャパンでは、採用時に障害を社内のどこまで共有していいかを確認し、それを尊重している。人によっては、部署の中で一部の上司しか知らない、という事態も生じる。
精神障害者は見た目で判別できないため、言われなければ同僚にはわからない。例えば特性上、定期的な休憩を要する人の場合、周囲から「サボっている」と誤解されやすい。日常会話の中でも、健常者の何気ない一言で障害者側が傷つき、落ち込んでしまうケースもある。
「それぞれ何らかの事情を抱えているのは、障害者だろうが健常者だろうが一緒のはず。頭ごなしの否定をしてはいけない」。吉田社長はそう強調する。
アーキ・ジャパンは今後も事業規模を伸ばしていく方針で、従業員数のさらなる増加を見込む。それに比例して新たな障害者も必要となるほか、2026年度には法定雇用率が2.7％へ引き上げられる。多様性への深い理解を社員間でどう醸成していくのかも、雇用拡大の成否を左右しそうだ。
（石川 陽一 ： 東洋経済 記者）
