年功序列型から転換、国立大で進む人事給与改革

　国立大学教員の人事と給与の改革が、多面的な切り口で進んでいる。人件費の予算比率は大きく、研究力強化や教育活性化に影響する。文部科学省がこのほど公表した運営費交付金の傾斜配分でも、各大学の人事給与マネジメント改革の進捗（しんちょく）状況や若手研究者の比率が、評価対象となった。また文科省が促す新年俸制は４月から１２大学が導入。「業績評価と処遇への反映」で、どれだけメリハリを付けるかが次の課題となりそうだ。（文＝編集委員・山本佳世子）

教員ポスト、学長裁量に
　教員のポストは通常、学部で管理する。しかしトップマネジメントにより学部からポストを集め、大学全体の戦略に沿った人材採用に使う「学長裁量ポスト」を作るケースが近年、増えている。運営費交付金削減で教員の定員削減に踏み切る大学も少なくないが、その中での活性化策に使われる。

　埼玉大学の場合、１８歳人口の減少を受けて教育学部の学生定員を削減し、合わせて同学部の教員ポストを学長裁量に転換しつつある。「大学の研究力強化のために理工系の教員ポストを増やすことに回したい。各学部の教授会で私自身が説明して回っている」と山口宏樹学長は全体の理解を得るべく努力を重ねている。

　また埼玉大はこの学長裁量ポストを順繰りに貸し出すことで、学内で奨励する若手や理系女性の採用を後押しする仕組みを始めた。定年退職と後任補充の時期に先立って、部局（学部など）がポストを借りて雇用すると、一時的に教員が増える形となり活性化する。それが多様な人材を雇用する部局のインセンティブ（意欲刺激）になる。２０１９年度から計６人分での適用を実施・計画している。

　複数の研究機関で教員を雇用するクロスアポイントメント制度も、著名教員に複数の研究機関で活躍してもらうなどの手法として増えている。ユニークな例としては、お茶の水女子大学と東北大学のケースで、多様性の拡充と研究力の強化などで７月に協定を結んだ。

　東北大はお茶の水女子大の理学部や生活科学部に、工学や情報の教員３人を派遣する。逆にお茶の水女子大は東北大に「女性の視点が重要な分野」（森田育男理事）として進化生物学、建築学、心理学で３教員を送る計画だ。

中小規模の大学がリード
　国立大の常勤教員の給与は一般に、法人化前からの国家公務員の俸給表に準じて等級・号俸で決まり、「月給制」で払われる。これに対して業績に連動させ、金額を大きく上下させられるのが「年俸制」だ。