若手は｢厳しくても･ゆるくても辞める｣叱り方3NG
「厳しくても」ゆるくても」辞めてしまう部下。若手がついてくる言い方、失望する言い方を紹介します（写真：takeuchi masato／PIXTA）
コミュニケーションには、「関係開始」「関係継続」「関係深耕」の3段階しかない。そしてすべての段階には、攻略法がある！
元お笑い芸人である中北朋宏氏は、お笑いを辞めた後、コンサル業界に転職。
そこで「笑いの技術」を活かしたコミュニケーションを使い3年でナンバーワンに。
その後、起業し「お笑い」と「コミュニケ−ション」を掛け合わせた、「コメディケーション」を260社、2万6000人以上に提供しています。
そんな中北氏が「コミュニケーションはこれ1冊で十分」と満を持してまとめたのが最新刊『おもしろい人が無意識にしている 神雑談力』。
本当に必要な人間関係の深め方から、必要のない人間関係の断捨離までを網羅し、発売即重版になるなど話題を呼んでいます。
以下では、その中北氏が「上手な叱り方」について解説します。
厳しくても、ゆるくても辞めてしまう若手
最近、ビジネスパーソンの悩みでよく聞くのが、「叱り方がわからない」というものです。
以前の記事【｢笑顔が怖い｣心理的安全性を作れない上司の悲哀】でも述べたとおり、心理的安全性という言葉が間違って広がってしまっているため「上司が部下に強く言えない」状況になっています。
しかも部下は「厳しくても」「ゆるくても」辞めてしまう繊細極まりない状態です。
部下が辞めないためには、関係性に加えて成長実感を感じさせることが何よりも重要になります。
ただ、部下が成長実感を得るためには、「間違いを指摘する」などの相手のモチベーションを下げかねないことを、必ず伝える必要があるわけです。
つまり、上司の「叱る力」が非常に重要になってきています。
「叱る力」とは、簡単にお伝えすると 「部下が『怒られた』ではなく『成長できる』と思えるように伝える力」 のことを言います。
それでは、具体的にどうすれば良いのか、「叱る」「褒める」の2つのステップに分けて考えます。今回は「叱る」のほうを解説していきます。
叱り方の中で、重要なポイントとして「納得感」があります。
あなたも、今まで「なぜ怒られたのか」を理解できず気分だけ悪くなったことがあったかと思います。
納得感を持たせるためには、部下と関係性があることが重要ですが、もう少し手法のほうへ寄せて説明していきます。
若手が幻滅する「叱り方」3大NG
解説に入る前に、部下から幻滅される「叱り方」 はどのようなものがあるのでしょうか。
具体的に、幻滅される「叱り方」は3種類あります。
NG��. 高圧的な態度で感情に任せて伝える
これは、正直論外なのですが、ついつい人間はイライラしているときに指摘をしがちです。
すると、部下はイライラの原因とは関係ないにもかかわらず、その部下に厳しいだけの指摘をしてしまうことにもつながりかねません。
「自分がイライラしているな……」と思ったら、部下に「ちょっと待ってね」と伝え、漫才の動画などを部下と一緒に観てください。
冷静さを取り戻し「笑い」によって幸福感と生産性も向上します。
NG��. 自分を正しいと思い込み決めつけて伝える
聞く耳を持たない、という最悪なパターンです。
この手のパターンは、認識のズレが生まれる可能性も多く、仮に上司が指摘の途中に「あれ……俺、間違ってるかもな……」と思ったとしても、一貫性の法則が働き、後に引けなくなり力業で指導を締め括ります。
もちろんのこと部下は、全力で不満しか残りません。
さらに、最悪なことに認識にズレが生まれているので互いが理解するために時間が必要になり、指摘されるストレスフルな時間が必要以上に長くなります。
地獄でしかありません。
NG��. 本人や会社の目的・目標とつながりのない、場当たり的な指摘をする
会社の目的、目標が明確にされていないと、部下にとってなぜ自分が指摘を受けているのか、わかりづらくなります。
この場当たり的で正解が見えない指摘が、働くことへのモチベーションを著しく低下させ、「関係継続：この人から学びたい」という気持ちを漂白剤のように真っ白く消し去ります。
そして、最悪な副産物として「上司に怒られないために……」という、受け身的な正解探し人材を育成してしまいます。
では、ここからは部下から力になりたいと思われる「叱り方」 について紹介していきます。先に否定しておくと、「褒めて」から「叱る」そして「褒める」のような手法もあろうかと思います。
それも、悪くはないと思いますし、私も使用することもあります。
ただ、率直にいうと「伝えるべきことが伝わりづらい」という特徴があります。また、人によっては「褒められたところ」だけしか記憶として持ち帰らない人も少なくありません。
私としては、「叱る」と「褒める」を完全に切り離すことをお勧めします。
部下が「協力したい」と思う叱り方3選
それでは、部下から力になりたいと思われる「叱り方」について、具体的に3つ挙げます。
1.コミュニケーションが取りやすい態度である
感情は伝播する傾向があるため、「怒り」の感情で伝えると、シンプルに相手も「怒り」のスイッチが押され、心が閉ざされます。
また、あなたが見当違いなことを指摘している場合、相手からの弁明の余地を持たせることにもつながります。
加えて、勘違いのないようお伝えすると、「厳しくすること」は「声を荒らげること」ではありません。
相手の基準値を高めることが、本来の厳しくするという意味です。
2.相手に合わせた伝え方になっている
何を「相手に合わせる」かというと、相手の「大切にしている価値観」という部分もあれば、「ストレス耐性」なども含まれます。
これは、ある意味では「地雷を回避する」ということでもあります。
人によって響きやすい言葉や傷つきやすい言葉が存在しています。
例えば、私が経験した事例を3つほど簡単に紹介すると……、
・ 体育会系で「なんでも大丈夫」のような発言や空気を出しているが、人一倍の繊細さを持っている人
・ 繊細そうな立ち振る舞いだが、オブラートに包んで伝えると、はっきりと言われないことへの不満が溜まってしまう人
・「なんでもフィードバックをください」と言われたので、いざフィードバックをすると、信じられないほど拗ねる人
このような「地雷を回避する」ために、関係構築を自分から行い、本来の相手に合わせたコミュニケーションを取る必要があるわけです。
株式会社俺では、マネジャーと部下との間で互いの「取り扱い説明書」を説明し合う機会を作っています。
「取り扱い説明書」とは、「言われたら嬉しい形容詞」「大切にしている価値観」「言われたら腹が立つこと」「今後のキャリアについて」「伸ばしていきたい能力」などを書いてもらい、共有することで、お互いの理解を深めるツールです。
「取り扱い説明書」を作り、「言われたら腹が立つこと」を回避してあげたり、「大切にしている価値観」に沿って指摘をするなど、相手に合わせたコミュニケーションができるようになります。
上司と部下が価値観を共有できる「取り扱い説明書」（図：『神雑談力』より）
何より大事なのは明確さ
3.目的や成長につながる指摘となっている
ここでも「取り扱い説明書」の共有が重要になってきます。
部下が、成長実感を持ち働くためには「明確さ」が、非常に重要になるわけです。
この成長実感がないと、仮に強めに指摘されたとしても、優しく指摘されたとしても、部下には何も響きません。
また、ここを押さえていなければ「関係継続：この人から学びたい」と思うこともありません。
もう少し具体的な指摘の方法を伝えると……、
�，覆次△修譴魯瀬瓩覆里�：理由を明確に伝える
�△修譴砲弔い鴇綮覆呂匹�思うのか：上司自身の意見を伝える
�２魴荳�を提示する：もしくは部下に考えてもらう
このような3つのステップで進めていけるとより伝わりやすいです。
「�⊂綮覆呂匹�思うのか」が重要であり、「会社として決まっている」「そういうものだ」などの理由を言われた途端に「上司と関わる意味」が失われます。
なぜなら、聞いても無駄だと部下は認識するからです。
最後に、「�２魴荳�を提示」します。ただ、解決策を提示しても部下が納得していなければ、行動を起こさないことのほうが多いです。
また、上司がすべて解決できるわけではありません。
お勧めとしては、部下の成長度合いも加味して、一緒に解決策を考えるのも有効です。
一方的な伝え方は部下から幻滅される（図：『神雑談力』より）
（中北 朋宏 ： 俺 代表取締役社長）
