真の女性活用とは『ガラスの天井』？／根本 雅子
『ガラスの天井』と言われる女性活用の天井をどうしたら外せるのでしょうか。
新しいリーダーシップ力：インクルーシブリーダーシップの可能
安倍首相の2020年迄に、女性管理職30%という目標値が掲げられてから、『女性活用』という言葉をメディアを通して、より一層、目にする機会を増えました。
まさに、この彼の見解は、当方が提供している研修・コンサルティングと通じる点が多々あります。
『glass ceiling』という英語表現があります。意味は、女性や少数派には、見えないガラスの天井が覆いかぶさっているということです。日本の実情は、ガラスではなく、『しっかり目に見えるコンクリート石工の天井が存在している』と表現した人もいます。
私自身、20年程前に、日本企業に勤務していた経験と、現在、日本企業に女性活用の研修を提供している立場からこの表現は、当たらずとも遠からずと否定できない現実と感じています。
一方、実情の企業側は、『どうしてよいのか解らない』との声をよく聞きます。
真の女性登用には、次の３方面から向き合うことで可能と、私は考えます。
1) 現在、実務経験が豊かで、中堅として頑張っている女性社員
現場の声： ロールモデルがいない、今からどうして良いのか解らない
2) マネジメント層（主に男性）
現場の声： 『女性活用』の可能性と有用性は、頭では解っているが、具体的に、自分達の組織内でどうしたら良いのか解らない
3) 入社10年以内の女性社員
現場の声： 先輩像となる人、ぴったりのロールモデルが社内にいない
これらに対して対策案は、色々とありますが、それぞれについて、２点づつ、ここでリストアップ致します。
1) 中堅女性社員に対して：
a) 自分が自分のロールモデルになるようなビジョンを明確にする（彼女自身の人生において、組織において、社会において）
b) 従来の女性社員は、組織内でのコミュニケーション、特にアサーティブコミュニケーション（伝えるべき点を伝える方）の習得
2) マネジメント層に対して：
a) 従来とは異なるマネジメントの可能性を広げる。一つとして、多様性の強みを使って新しい価値の創造・革新を生み出す組織創りを可能にするインクルーシブリーダーシップ力
b) 組織力のあるリーダーシップ力
3) 入社10年以内の女性社員
a) 個々人の強みを自分自身が認識し、組織内で如何に発揮できるか考える視点
b) 環境のせい（他責）にするのではなく、自責で生きることを可能にする為の思考と自分のビジョン設定
実際に、これらの方向から研修を提供させて頂くと、どの層の方々も真摯にご自分に向き合い、新たな可能性の発見とモチベーションアップにより、既存のやり方と融合させて実務に取りくまれ、まさに、『女性登用の新時代』を築かれてはじめています。
『女性登用』という言葉を聞かなくなる位迄、ダイバーシティ（多様性）である社会へと寄与したく、私は思っております。
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