発達障害者も｢スーパー総務｣と重用する零細企業
川田製作所の川田俊介社長。障害者雇用の推進などが評価され、国や自治体から多くの表彰を受けている（記者撮影）
一定数以上の従業員を抱える事業主には、障害者の雇用が義務づけられている。雇用者に占める身体、知的、精神の各障害者の割合を定めたものが「法定雇用率」だ。今年4月、その法定雇用率が2.3％から2.5％に変更された。
企業は従業員40人ごとに、障害者を1人雇わねばならない。従来の基準でも達成率は50％ほどにとどまる中、国は段階的に雇用率を引き上げていく方針で、2026年度には2.7％となる。企業側の対応は急務だ。
一方、法定雇用率の対象とならない小規模な会社であっても、障害者を純粋な「戦力」として評価し、積極的に採用するケースもある。公的な優遇制度を活用しながら、人手不足の解消に取り組む現場を追った。
彼女がいないと仕事が回らない
従業員のタイムカードチェックや郵便物の受け取り、納品書や受注票の作成。大型のモニターに表示された、多岐にわたる業務リストを見つめる真剣なまなざし――。
神奈川県小田原市のプレス加工会社「川田製作所」で事務員として働く佐々木彩花さん。高卒で入社して9年目だ。記者が訪れた4月、事務所内をせわしなく動き回り、1つずつ確実に業務をやり遂げてはパソコン上のチェックリストで完了ボタンを押していた。
佐々木さんは発達障害を抱えている。指示された仕事は正確にこなせるものの、曖昧な依頼が苦手と話す。
例えば、「この資料を3〜4枚ほどコピーしておいて」などと言われると、何枚なのか決められなくて混乱してしまう。そこで事前に「いつ、何をするのか」という一覧表を作成し、それに沿って動いているというわけだ。
川田製作所は従業員20人ほどの小さな会社で、総務担当は佐々木さんしかいない。年末調整の手続きなどもこなすが、これはインターネットを駆使して自ら知識を学んだ。
最近は生産管理の作業にも挑戦して職域を広げている。業務リストに登録済みのタスクは計115種類に上る。
同社の川田俊介社長は「彼女がいないと回らない。わが社が誇るスーパー総務です」と胸を張る。佐々木さんも「たいしたことないです」と照れくさそうに笑いながら、「仕事は楽しい。成長できている実感があります」と充実した表情を見せた。
業務をこなす佐々木彩花さん。PC上の業務リストをみせてもらうと「ファックスが来ているか来ていないかの確認」「ポスト確認」「製造指示書作成」「受注票作成 納品書作成 材料の発生」などのタスクがまとめられていた（記者撮影）
実は佐々木さんを採用した際、最終面接に進んだ候補者は3人いて、あとの2人は健常者だった。なぜ、あえて障害を抱える佐々木さんに内定を出したのか。川田社長はその決め手をこう語る。
「障害の有無は関係なく、ウチに合うかを考えた結果です。彼女は高校でパソコン部に所属し、就職を見据えてワードやエクセルの資格を取得しています。目標へ向かって努力する姿勢を感じられました」
5人雇用は必要な人材として選んだ結果
入社当初の佐々木さんは、コミュニケーション面で同僚とうまくいかないこともあったという。そこで川田社長は現場のリーダー格の社員を中心に勉強会を何度か開いた。札幌市がウェブ上で公開している資料「発達障がいのある人たちへの支援ポイント『虎の巻シリーズ』」を用いて特性を学んだ。
佐々木さんからも要望を聞いたうえで、周囲が具体的な指示を出すように心がけると、本人もそれに応えて懸命に働いた。成果が上がるようになると、徐々に信頼関係が醸成されていく。その過程で業務の内容を明確化したことで、無駄が減って効率化が進む効果も得られた。
資金力が乏しい中小企業には、余計な人員を雇う余裕がない。そんな中、川田製作所では、佐々木さんを含めて計5人の障害者が働く。区分も精神や知的、身体障害とさまざまだ。
従業員の少なさから法的な義務は負わないものの、雇用率は法定の2.5％を大幅に超過。もちろん、1人ひとりが主力として活躍している。川田社長は「積極的に障害者を受け入れているという意識はない。会社に必要な人材を採用していたら、結果的にこうなった」と説明する。
一方、障害者ならではの公的な優遇制度をフル活用しているのも事実だ。とくにメリットを感じるのは、障害者雇用のトライアル制度という。
同制度は厚生労働省が管轄する事業で、障害者を原則3カ月（テレワークは最大6カ月、精神障害者は同12カ月）、実際に雇ってみて適性を見極められる。期間中は月額最大4万円（精神障害者の場合は同8万円）の助成金も事業者側に支給される。
「お試し期間で一区切り、その先は結果次第、という認識を事業者と労働者側の双方で共有できるのは大きい」と川田社長は指摘する。当然、中長期的な雇用を見据えた制度ではあるが、自社にこの人は合わないと判断した際でも断りやすいからだ。
本当にその人材が必要なのか、現場で数カ月かけて見極めるのは、通常の採用活動では難しい。健常者でも入社後に数カ月の試用期間を設けるのは一般的だが、解雇するとなれば相応の理由を求められる。実質的には、やる気や適性を見抜くのは面接での限られた会話に頼らざるを得ない。
ところが障害者であれば、制度の利用によって自社との的確なマッチングを果たせるのだ。しかも助成金までもらえる。川田製作所では、トライアル期間中に個人の生産目標を設定。クリアすれば継続雇用するという形を取っている。これまでに3人の実習を受け入れ、うち1人を採用した。
知的障害の男性社員は長期の実習を経て採用された（記者撮影）
働く障害者側にとっても、職場の雰囲気や業務の中身を事前に知れる利点がある。ミスマッチを防げるため定着もしやすい。
「たとえ健常者を雇っても、すぐに辞められたら採用や教育にかけたコストが無駄になる。トライアルを経た障害者のほうが、そうした人的投資を回収しやすいと思う」（川田社長）
負担だけでなくトータルで考える
さらにハローワークなどを経由して障害者を雇うと、「特定求職者雇用開発助成金」という補助を得られる。中小企業の場合、重度の身体・知的障害者や精神障害者などを継続雇用すれば、3年で計240万円が支給される。初期の人件費を抑えながら、障害者を戦力化する道筋を立てられる、というわけだ。
障害者雇用の取り組みなどが評価され、川田製作所は2018年に経済産業省の「新・ダイバーシティ経営企業100選」に選出。2022年には厚生労働省による「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）」にも選ばれた。
地元でも、2012年に神奈川県から「かながわ障害者雇用優良企業」と認定された。こうした評判から近年、川田社長の元には講演会などの依頼も相次いでいる。佐々木さんは「障害者雇用に熱心と知ったから」と応募の動機を語り、採用面でも有利に働いている。
人手不足にあえぐ企業は多い。とくに小規模な事業者の中には、後継者不在で廃業を迫られるケースも増えている。そんな状況を踏まえたうえで、川田社長はこう力を込める。
「障害者を受け入れると、最初は現場に負担感も生じると思う。ただ、トータルで考えればメリットのほうが大きく、法的な義務がない小さな会社でも、選択肢から外すのはもったいない。人手が欲しいのであれば、まずはトライアルを受け入れてみるのはいかがでしょうか」
（石川 陽一 ： 東洋経済 記者）
