政府が導入を目指している時間外労働の上限規制で、議論になっていた繁忙期の１か月の上限時間について、「１００時間未満」とする方向で、労使間の決着が図られる見通しとなったというニュースがありました。

　「年間７２０時間」を前提としつつ、「２か月から６か月の平均８０時間」かつ「月１００時間」を上限とし、月４５時間を超える時間外労働は６か月までとすることでは、おおむね一致していたということですが、経営側は「１００時間“未満”」とすることは受け入れられないとして、調整が続けられてきたということです。

　このような、いかにも条件闘争を醸し出す様子は、なぜ上限規制をするかというそもそもの本質を見失っている気がして、私は正直あきれてしまうのですが、それでも上限規制が導入されること自体は一歩前進だと思うので、その点だけは評価したいと思っています。

　ただ、これまでの議論の中で、私がどうしても解せずにいるのは、この「月１００時間」という時間数へのこだわりや執着のしかたです。少なくとも過労死ラインとして提示され、労災認定の際にも判断基準になる月８０時間とは違っています。

　この「残業１００時間」へのとらえ方を考えていて、昔のことで思い起こしたことがあります。　当時、私がまだ企業内の人事部にいて、人事業務の経験がそれほどない頃のことですが、私がいたＩＴ業界は、文字どおり長時間労働の巣窟のようなところで、常に残業問題が発生していました。今の「時間外労働の限度に関する基準」ができたのは１９９８年ということですが、時期的にはその前後のことになります。

　この頃は長時間残業に対して、健康管理という視点も多少はありましたが、どちらかと言えば残業の多さが利益を圧迫するからというような、収支にかかわる理由から出た残業削減の話が多かったように思います。　私のいた会社では、残業１００時間超という人が社員のうちのだいたい４〜５％くらいいて、その一部は毎月恒常的に長時間労働をしていました。　そして、前述の行政からの基準がない頃は、月１００時間というのが残業の多さとして目をつける一つの基準になっていたように思います。１００時間を超えるのはさすかに多すぎるので、何か減らすための対策をするという話になっていました。

　今の経営層にいる人たちというのは、この当時の現場でバリバリ働いていた人でしょうし、経営層に食い込んでいるということでは、長時間労働もいとわなかった人たちであろうと想像されます。　主にこういう人たちの中から、「月１００時間くらいの残業は問題ない」というような話が出てくるわけで、あえて口には出さない人たちでも、本音ではそう思っている人がいるように思います。

　ここで言われる「月１００時間」というのは、何か合理的な理由があるというよりは、「忙しいときはそんなものだった」「忙しくなるとそのくらいの残業時間はあり得る」という、自分たちの経験に基づく感覚値ではないかと思います。

　ただ、残業１００時間という状態を冷静に考えてみると、例えば週休二日を維持したとすると、毎朝９時から２３時近くまでコンスタントに働くことになります。　普通は何度かの休日出勤があるでしょうが、それにしても毎日２１時以降までの勤務が当たり前になります。通勤時間が往復２時間程度だとして、毎日１４時間以上は拘束されることになりますから、何とか睡眠時間を確保するのがやっとという状態でしょう。　こんな過労死ラインに間違いない働き方を、「繁忙期だから」という一般的な仕事の波の中でのこととして、許容範囲にしてしまうのはやはり問題だと思います。

　こういう基準で議論されてしまう理由は、たぶん「忙しいとき１００時間」という基準は、経営側と組合側の双方ともに、どこか感覚的にしみついているということがあり、これが認められなければ仕事が回らなくなる恐れがあると思っているのではないでしょうか。

　私は、こんな過去の感覚値をもとに議論してしまうのは、今どきの話としては少し違うと思います。もしも感覚値ではない根拠があるのであれば、はっきり示してもらわなければ、なかなか納得できません。

　月１００時間という残業については、「自分も経験がある」「それくらいは普通のこと」という話をよく耳にしますが、普通に考えればあってはならないくらいの激務であるはずです。　労働時間の長さに対する感度は、もっと敏感であるべきだと思います。

※この記事は「会社と社員を円満につなげる人事の話」からの転載となります。元記事はこちら。

執筆者プロフィール

小笠原 隆夫　（おがさわら・たかお）
ユニティ・サポート代表
http://www.unity-support.com/index.html
ユニティ・サポート　代表・人事コンサルタント・経営士
ＢＩＰ株式会社　取締役

ＩＴ企業にて開発SE・リーダー職を務めた後、同社内で新卒及び中途の採用活動、数次にわたる人事制度構築と運用、各種社内研修の企画と実施、その他人事関連業務全般、人事マネージャー職に従事する。２度のＭ＆Ａを経験し、人事部門責任者として人事関連制度や組織関連の統合実務と折衝を担当。2007年2月に「ユニティ・サポート」を設立し、同代表。

以降、人事コンサルタントとして、中堅・中小企業（数十名〜1000名規模程度まで）を中心に、豊富な人事実務経験、管理者経験を元に、組織特性を見据えた人事制度策定、採用活動支援、人材開発施策、人事戦略作りやＣＨＯ（最高人事責任者）業務の支援など、人事や組織の課題解決・改善に向けたコンサルティングを様々な企業に対して実施中。パートナー、サポーターとして、クライアントと協働することを信条とする。

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