脱・税理士の菅原氏が、自由にシフトを組めるパートやアルバイトにも有給が必要な理由と付与の基準を描き出す

シフトを自由に選べるパートやアルバイトに、有給休暇は本当に必要なのか。休みたい日は休めばよいのだから、わざわざ付与するまでもない。そう考える経営者も、自分には縁のない制度だと思い込む働き手も、決して少なくないはずだ。しかし、これまでの感覚のままで通用するのかが、いま問われている。
　
脱・税理士の菅原氏は、今年6月にパート・アルバイトの有給の付与基準と、取得日の賃金の計算方法が明確化・厳格化された点を取り上げる。社会保険に入っているか、配偶者の扶養内か、学生かといった事情は、付与しない理由にならないという。有給を付けていない会社は山ほどあるとされ、従来どおりの運用を続ければ、問題化や訴訟に発展しかねないとの懸念も語られる。
　
パートやアルバイトも、入社から半年後に最初の付与があり、その後は1年ごとに順番が巡ってくる。初回は半年分の実績を年間に換算し、一定の出勤率を満たしているかどうかも条件に加わる。付与日数は働いた日数に応じて段階的に決まり、有給には時効もあって、通常は2年を超えると切り捨てられるケースが多い。自由にシフトを組める働き方で、この出勤率をどう捉えるのかも見どころだ。
　
動画では、正社員の付与ルールを足がかりに、パートやアルバイトの付与日数がどんな実績で決まるのかが順に整理される。意外なのは、雇用契約に書かれた勤務日数ではなく、実際に働いた実績が物差しになる点だ。さらに、いったんシフトに入れた日を後から有給に切り替えた場合の扱い、支払うべき時間の考え方、賃金の計算方式の違い、年間で消化させる必要のある最低日数など、現場の判断が割れやすい論点が続く。一律の時間数で処理してきた会社が、そのままで通用するのかも気になるところだ。経営者の目線と働き手の目線で受け止め方が大きく変わる話題でもあり、聞き進めるほど悩ましさが増していく。
　
過去に付与していなかった分をどこまでさかのぼるのか、会社と働き手がそれぞれ何を確認しておく必要があるのかも、動画の焦点の一つだ。有給を付けてこなかった経営者にも、もらえていないかもしれない働き手にも、自分の立場の運用が基準に合っているのかを見極めるヒントになる。