｢育ててもすぐ退職｣一括採用の破綻が招く事態
新卒入社式という光景は見られなくなるかもしれない（写真：Fast&Slow／PIXTA）
この時期は、人事異動による転勤と新入社員の受け入れで、会社関係の引っ越しが多い「転勤シーズン」です。この3年間、コロナ禍で転勤が抑制されたため、今年は過年度分を含めて大規模な異動を行う企業が多く、引っ越し業者の手配が困難になっています。
ビジネスパーソンにとっては、長かったコロナ禍も終わり、「ようやく春の風物詩が戻ってきた」と感慨深いところかもしれません。ただ、「転勤シーズン」というのは日本独特の慣行で、将来はこの光景が見られなくなる可能性があります。
今回は、将来「転勤シーズン」がなくなることによって起こる日本の雇用システムの劇的な変化について考えてみましょう。
アメリカでは転勤はほとんどない
将来について考える前に、なぜ日本では一年のうち今の時期が「転勤シーズン」になっているのでしょうか。これには、日本の雇用システムが大いに関係しています。
多くの日本企業は、社員を数年おきに異動させます。異動には、�／涌�過剰の部門から人員不足の部門へ異動することで、社員を解雇せずに人員構成を最適化できる、�⊆勸�にいろいろな業務を経験させてジェネラリストとして育成できる、というメリットがあるためです。
また日本では、新卒一括採用の慣行があり、4月1日に新入社員が入ってきてます。人員構成が大きく変わるので、既存の社員の異動もこれに併せて一体で行うのが効率的です。これが、今の時期が「転勤シーズン」になっている理由です。
このように、「転勤シーズン」は異動や新卒一括採用という雇用慣行と深く結びついているわけです。ただ、私たちにとって当たり前のこうした雇用慣行は、アメリカなど諸外国ではあまり見られない、日本固有のものです。
たとえばアメリカでは、一握りの上級管理職以外は会社命令による異動はありません。ジョブ型雇用（以下「ジョブ型」）と言われるとおり、担当する職務と勤務地を明確に取り決めて採用します。部門間で人員の過不足が生じたら、人員過剰の部門ではリストラをし、人員不足の部門では採用します。
学生の入社時期はバラバラです。「新しい営業所を作るので営業担当を5人採用」という欠員採用が基本なので、日本企業のように今すぐに働けない大学3・4年生を“先物予約”で採用することはありません。学生は、大学の授業が厳しいこともあって、卒業してから就職活動やインターンを始めます。
ジョブ型で若年層の失業者が急増
ただ、こうした春の風物詩が、ジョブ型によって大きく変わるかもしれません。近年、日立製作所・富士通・KDDIといった企業が、ジョブ型に転換しています。まだ大手企業に限られた動きですが、政府もジョブ型を推奨しており、今後、雪崩を打って転換していく可能性があります。
もちろん、結果的にジョブ型への転換があまり進まなかったり、日本の雇用慣行とミックスさせた「日本式ジョブ型」が主流になる可能性もあり、将来は不透明です。ただ、仮にアメリカ式のジョブ型に転換したら、異動や新卒一括採用を続ける理由がなくなり、消滅します。
異動や新卒一括採用が消滅したら、企業経営だけでなく、家庭生活・学校教育など社会全体に様々な影響が及びます。中でも最も懸念されるのが、若年層の失業率の増加です。
日本では、若年層（15〜24歳）の失業率は4.0％（総務省、2023年1月）で、世界平均14.9％（ILO、2022年）と比べて極めて低い水準です。これは、企業が新卒一括採用でまっさらな学生を採用し、OJTや異動で長期間かけて育成するというやり方をしているからです。
一方、ジョブ型は欠員採用が基本なので、即戦力の経験者を中途採用します。経験者が優遇されると、スキル・経験が乏しい若年層は、採用市場であぶれてしまいます。日本でもジョブ型になれば、欧米のように若年層の失業が劇的に増えることでしょう。
いま、岸田文雄首相は、企業にはジョブ型への転換を、労働者にはリスキリング（学び直し）を求めています。ジョブ型になったら失業者が増えるので、職に就きたかったらちゃんとスキルを高めてくださいよ……。理にかなった話です。
問題は、企業の対応です。いま日本企業は、ジョブ型への転換を進める一方、異動・新卒一括採用・OJTによる人材育成・ジェネラリスト志向といった日本独特のやり方を変えていません。アメリカ式の雇用に転換したいのか、日本式を維持したいのか、いわば「股裂き状態」です。
苦労して学生を採用する必要があるのか？
とくに、検討を要するのが、新人の採用です。少子化で新卒学生の数が減り、各社とも採用活動では大苦戦しています。今年は初任給を数万円単位で一気に引き上げる動きが相次いでおり、人材獲得競争がますます熾烈になっています。
今回、大手企業の人事部門関係者32名に、今後の新人採用のあり方についてヒアリングしました。新卒一括採用が継続するという予想と消滅するという予想がかなり拮抗していました。まず、今後も新卒一括採用が続くという予想から。
「当社でも高度専門人材へのニーズが高まっており、中途採用が増えるでしょう。ただ、日本では雇用の安定が重視されますし、移民社会のアメリカとは転職やキャリアに対する考え方も違うので、中途採用が中心になるというのは、ちょっと考えにくい。今後も新卒一括採用はなくならないと予想します」（商社・部長）
「当社のような製造業では、工場の操業に多数の従業員が必要で、数の確保が課題です。新卒一括採用だと多数の新人を効率的に集められますし、中途採用と比べて採用コストも安くすみます。新卒一括採用を中心に、足りない人材を中途採用で補完する形になるでしょう」（素材・マネジャー）
一方、長期的には新卒一括採用がなくなるという予想。こちらは、「将来も続けたいが持続不可能」という見解が多数と「積極的にやめるべき」という見解が少数ありました。
「当社は今後も新卒一括採用を中心にする方針ですが、持続可能かと聞かれると疑問です。すでに、予定数を採用するのが難しくなっており、質の低下に目をつむっている状態です。今後ますます少子化が進むことを考えると、ある程度の質を維持しながら新卒一括採用を続けるというのは不可能でしょう」（食品・役員）
「当社の経営陣は、事業をグローバル展開すると言いながら、日本人学生の新卒採用にこだわっています。しかも苦労して採用し、手間暇かけて育成した新人が1、2年でどんどん辞めています。個人的には、そんな無駄なことをするよりも、外国人の中途採用を中心にするほうが合理的だと考えます」（外食・担当者）
結局、「将来のことはよくわからない」という結論になるわけですが、これでおしまいにしてはいけません。人事部門関係者は、以下の3つの質問について熟考する必要があります。
�� 自社のビジョン・経営戦略を実現するためには、どういう人材が必要か。
�� 必要な人材を確保するには、「新卒一括採用し、異動・OJTで育成する」のと「即戦力を中途採用する」のでは、どちらが効果的か。
�� 必要な人材を「新卒一括採用し、異動・OJTで育成する」のと「即戦力を中途採用する」のでは、どちらがトータルコストが低いか。
働き方改革・コロナ・人手不足といった環境変化を受けて、雇用システムが大きく揺れている昨今。逆に、これまでなかなか変えられなかった雇用システムを見直すチャンスと捉えて、思い切った改革を進めたいものです。
（日沖 健 ： 経営コンサルタント）
