ITエンジニアが抱える理解されない特有の悩み
ITエンジニアには特有の悩みがある（写真：asaya／PIXTA）
せっかくITエンジニアを雇用できても、すぐに辞められてしまう……。そんな企業は、彼らがストレスを溜めてしまう要因を排除できていないのかもしれない。コンサルタントとしてITエンジニア採用やチームビルディングに関わる久松剛氏に、離職率を下げるために知るべき「ITエンジニアたちにとってのストレス要因」を聞いた（※本稿は『ITエンジニア採用とマネジメントのすべて 「採用・定着・活躍」のポイントと内製化への道筋が1冊でわかる』より一部抜粋・編集してお届けします）。
ITエンジニアのストレス要因を知る
ここではITエンジニアの離職率を下げ、マネジメントとして各人のパフォーマンスを最大化するためには何をするべきかを、VPoE／EM／ピープルマネージャーの観点からお話しします。
穴の空いたバケツに水をいくら注いでも無駄なように、離職率を下げること、そして入社してくれた人材が活躍してくれるよう、組織体制を設計していかなければ、すべての対策が無駄になってしまいます。
実際にエンジニアリングマネジメントや採用活動で見えてきた、ITエンジニアのストレス要因を図式化したのが次の図です。
（イラスト：『ITエンジニア採用とマネジメントのすべて 「採用・定着・活躍」のポイントと内製化への道筋が1冊でわかる』より）
中でもITエンジニアにおいて重要なストレス要因をいくつか抜粋して解説します。企業側としては、ITエンジニアが感じる以下のストレス要因をきちんと把握し、対策をする必要があります。
�� 技術的な将来性
まず、ITエンジニアが不安、ストレスに感じるのは「技術的な将来性」です。が、基本的に「これさえあれば生涯食っていける」というスキルはありません。何かしらスキルを更新していく必要がありますし、今がよくても70歳まで走り切れるものはないでしょう。
また、定年までの期間がどんどん長くなっていく現在では、職を得るために常に技術的に研鑽をしていく必要がありますが、技術の研鑽が同じ組織で叶えられるかどうかは別の話です。
企業で柱となっている事業に関わることで経験できることがある一方で、技術的にはコンサバになりがちです。反対に技術選定が自由なプロジェクトは新規事業が多いですが、途中で頓挫する可能性も高いです。ITエンジニアは、どのキャリアを選択しても定年まで完走できる絶対的な道はないため、常に何かしらの不安を抱えて生きることになります。
�� 雇用保障期間
ITエンジニアのストレスとなる次の要因は、雇用保障期間です。SIer（システムインテグレーター）を中心に45歳で早期退職を募る企業も多く、「自分が定年（推定70歳）まで企業は存続するのか？」と仮定しながらキャリアを紡いでおく必要があります。
先日ある大手企業の社長と話していると「他社の社長に、自社に中途入社した人材を自慢したらしかられてしまいました。『育成した企業のことも思いなさい』と言われてしまいました」という言葉が出てきました。
私はベンチャーばかりを渡り歩いてきたキャリアなので非常に驚きましたが、いい意味でこれが終身雇用制度を核とする「身柄を引き受ける」タイプの伝統的日本企業の感覚なのでしょう。定年まで保障できる盤石な経営基盤がないと、ここまで責任感のある言葉は出ないと思います。少なくともIT企業でここまで言える企業はないのではないでしょうか。
昨今のスタートアップ、ベンチャー界隈を見ていると2つの流れがあるように思います。1つ目は大企業の背中を見ているために、意識的・無意識的に終身雇用を意識している企業です。複数の事業の柱を持ち、リスクヘッジを取っています。しかし実際に終身雇用が実現可能かどうかは別です。
2つ目は単一の事業を持ち、ゴールに向かって邁進していくプロジェクトのような企業です。複数の柱がないために廃業リスクもありますが、コアコンピタンスを抱えて突進しています。彼らの中で「お前の一生を面倒見てやるから来てくれ」という口説き文句を伝える企業は私の知る範囲ではありません。
いずれのキャリアを歩むにせよ、ITエンジニアにとって雇用保障に対する不安は永続的につきまとうのが現代と言えます。
�� 社内における不十分な技術活用
現場の技術選定が古い、問題があるというのは当然ストレスとなりますが、逆にITエンジニア自身がそれらの技術を使いこなせていないというストレスもあります。
また、社内のIT環境もストレス要因となります。弱いインターネット対外線・無線LAN、無料枠で運用され続けるSlack、現役のオフラインExcelによるWBS、外部企業と繫がらないSaaS、怪しいライセンス管理……。ITリテラシーがあるITエンジニアからすると「こんなレベルのところで働き続けて大丈夫か？」と、ストレス要因に直結しやすいため、経営層は注意が必要です。
�� 家庭の状況
家庭の状況も、ITエンジニアにとってのストレス要因となります。核家族が一般的となったことで、子育てなどを夫婦だけで行う家庭では、保育園の送迎や通院といった時間の使い方について不満が出がちです。かつては同居している親に頼めていたポイントでしょう。
40歳を超えていると、親の介護問題を抱えるケースも多くなってくるため、会社としては配慮しておく必要があります。また、残業や収入について配偶者から問題提起された場合、なし崩し的に退職に繋がりやすいです。私が1on1などをする時は、今の仕事について家族が応援しているかどうかは常に気にするようにしています。
�� 情報過多とコミュニティの変化による他者比較
インターネットの登場、SNS、口コミにより他者との比較が容易になっています。最もわかりやすいのはInstagramです。旅行や外食などによるマウント合戦などはもはや一般的になっています。
最近では転職口コミサイトが流行しています。これらの口コミサイトは「他社の口コミを閲覧するために現職の口コミを残してください」という建付けが多いです。口コミは退職者や転職を意識した人が書くので、当該企業のヘイトの評価が溜まりやすい傾向にあります。
個人的な経験としては、同じ建物内に入居している他社との年収比較も、ITエンジニアに会社に留まってもらうにあたって、悩みの種となりました。同じ建物に入居しているにもかかわらず、「公開されている年収レンジが違いすぎるのでは？」と社員に疑われ始めると厄介です。
この世のどこにも理想郷などはなく、他者や他社との比較はきりがないのですが、それでも耳に入ってくるのが他者・他社情報です。「よそはよそ」と割り切るにはあまりにも甘い情報が多く、割り切って諦めるには定年までの年数が長すぎます。
何を許せて何を許せないのか、折り合いをつけながら、できるだけ長く働いてもらうというのが正社員のピープルマネジメントの要諦になっています。
ITエンジニアが思い描く労働に対する志向性もまた、多様化が進んでいます。人事や経営層としては、各人が何を悩んでいるかなどを定期的にヒアリングして把握し、可能なものについては配慮して叶えていかなければなりません。離職率を下げるために、ヒアリングに徹する1on1を通して、ここまで解説してきたストレス要因や志向性を探っていく必要があります。
このリソースを割けないのであれば、正社員ITエンジニアの採用を無理に選ばず、積極的に外注したほうが現実的です。
（久松 剛 ： エンジニアリングマネージメント社長）
