働き方改革で気を付けなければいけない点とは？（写真：Greyscale／PIXTA）

政府が先の国会の最重要課題と位置付けた「働き方改革関連法」。6月末に可決、成立した同法は、長時間労働の是正や多様な働き方の実現を目指すもので、改正された労働基準法や労働契約法などあわせて8本の法律で構成されています。

会社側における取り組みが今後求められる一方、部下を持つマネジャーがこの内容を理解しきちんと対応していくことが、成功のカギを握るといっても過言ではありません。今後どのような点に気を付けるべきなのでしょうか。

残業の上限規制は70年ぶりの見直し

働き方改革において、長時間労働の是正は重要課題のひとつです。働き過ぎを防ぎながら、多様で柔軟な働き方を実現するために、労働時間法制の見直しが行われました。そのひとつが、残業時間の上限規制です。これは1947年に制定された労働基準法において、初めての大改革とも言われています。


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もともと労働基準法では、休憩時間を除き、原則として1週間は40時間、1日8時間を超えては働いてはいけないことになっています。ところが、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められているのです。この労使協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、一般に「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

現在も36協定には時間外労働ができる限度時間が労働省告示154号（平成10.12.28）により設けられていますが、臨時的な特別の事由ある場合は、特別条項付き36協定を締結することで、年間6カ月まで限度時間を超えて上限なしで働かせることが可能な状況です。

この限度時間の規制が、告示から労働基準法に格上げされることにより、罰則付き規定として法的拘束力を持つことになりました。時間外労働の上限は、これまで通り原則として月45時間、年360時間ですが、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、

・年720時間以内

・複数月平均80時間以内（休日労働を含む）

・単月で100時間未満（休日労働を含む）

という新たなルールが設けられました。ただし、臨時的な特別の事情による上限の例外は、年間6カ月までとなります。

なお、�ー�動車運転の業務、��建設事業、�０綮奸↓ぜ�児島県及び沖縄県における砂糖製造業、�タ卦蚕僉�新商品等の研究開発業務においては、上限規制の適用を猶予・除外しています。

改正の施行日は2019年（中小企業は2020年）4月1日から。2019年度以降の36協定においては、労使間でこの改正を踏まえて協定を締結することになります。管理職の方は、事業場の36協定の上限時間を把握するとともに、部下の労働時間が休日労働を含めて単月・複数月において上限を超えないよう、労働時間管理を行っていく必要があります。限度時間を超えてしまう、あるいは超えそうな部下がいる場合、業務配分に問題がないかマネジメントしていくことも求められるでしょう。

「同一労働同一賃金」規制の変更点は？

働き方改革で、もう一つ注目されているのは、同一労働同一賃金です。これはいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」をパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備することになりました。

現行の「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」の適用対象は、フルタイムで働く人は対象外となっていました。これが改正後は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」に名称が変わり、有期雇用労働者を対象に含めることとなりました。

そして、パートタイム労働者、有期雇用労働者が同一の使用者に雇用される通常の労働者と比べて、�／μ各睛董紛般海瞭睛董楡嫻い猟�度）、�⊃μ各睛董η枌屬諒儿紅楼蓮↓�その他の事情、の3つの相違を考慮して、不合理と認められる待遇差を禁止します。

現行法でもこの3考慮要素は規定されていますが、改正法では基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など、それぞれの待遇ごとに、その性質や目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されました。これは「均衡待遇規定」と言われるもので、通常の労働者との待遇差が不合理であってはいけませんが、必ずしも待遇差自体を禁止するものではありません。

一方、�／μ各睛董紛般海瞭睛董楡嫻い猟�度）、�⊃μ各睛董η枌屬諒儿紅楼呂�同じ場合は、差別的取り扱いが禁止されます。これも現行のパートタイム労働法には規定されていますが、新たに有期雇用労働者も対象とされることが大きな点です。これは「均等待遇規定」と言われるもので、正規と非正規雇用労働者の待遇差を禁じたものです。この均等待遇が求められるのは、給与に限らず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めたものが対象となります。

なお、派遣労働者については、�’標�先の労働者との均等・均衡待遇、��一定要件を満たす労使協定による待遇、いずれかを確保することが派遣元に義務付けられます。

2016年12月に「同一労働同一賃金ガイドライン案」が策定されましたが、今後はこれらの事項に関する根拠規定の整備が進められていきます。確定後のガイドラインに注目したいところです。

説明を求められたときにスルーはNG

改正後は、労働者に対する待遇に関する説明義務が強化されます。これまでもパートタイム労働者・派遣労働者については、待遇内容や待遇決定に際しての考慮事項について説明責任が課されていました。今後は、有期雇用労働者に対しても、本人の待遇及び待遇決定に際しての考慮事項に関する説明することが義務付けられることになりました。

また、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者が事業主に正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等について説明を求めたときは、それらを説明する義務が創設されました。そのため、非正規雇用労働者から「なぜ正社員とこれだけ給与や手当が違うのか？」という説明を求められたときに、無視することはできず、説明責任を果たせるようにマネージャー・上司は心がけておかねばなりません。場合によっては、賃金制度全体の見直しも迫られる可能性があるでしょう。そして、こうした説明を求めたことによる不利益な取り扱いも禁止されています。

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保について、パートタイム労働法・労働契約法・労働者派遣法の改正施行日は、2020年4月1日から。中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は1年遅れの2021年4月1日からとなります。

今後、法律の施行に伴う関係省令や指針等、詳細の検討が進められていきますので、引き続き着目していただければと思います。