働き方改革関連法が4月以降に順次施行され、2019年は「働き方改革元年」とも言うべき年になる。労務リスクを回避するための様々な対応が迫られる中、人事担当者が取り組むべき5つのテーマを解説する。（文・溝上憲文編集委員）

　労基法36条の改正によって残業時間の上限が法律で規制される。時間外労働の限度時間は原則として月45時間、年360時間。臨時的な特別の事情がある場合の上限について�’�間の時間外労働は720時間以内、��休日労働を含んで、2カ月ないし6カ月平均は80時間以内、�５抛�労働を含んで単月は100時間未満、�じ饗Г侶�45時間を超える時間外労働は年間6カ月まで――という制限を設けている。この限度時間を超えて働かせると刑事罰の対象になる。

　ただし、2カ月ないし6カ月平均は80時間以内、単月100時間未満は過労死認定基準に近く、国会の付帯決議でも限度時間にできるだけ近づけることとされた。そのため36協定を締結する際に歯止めになるような措置として新たに指針が設けられた。

　第3条1項で「使用者は、時間外・休日労働協定において定めた労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第五条の規定に基づく安全配慮義務を負う」と明記している。

　また2項では過労死の労災認定基準を示し、使用者は「発症前1カ月間におおむね100時間または発症前2カ月間から6カ月までにおいておおむね80時間を超える場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていることに留意しなければならない」と規定している。

　さらに5条では「労働時間の延長は原則として限度時間を超えないものとされていることに十分留意し、当該時間を限度時間にできるかぎり近づけるように努めなければならない」としている。労使はこの点を踏まえて労使協定を結ぶ必要がある。

　さらに36協定の記載様式も変わり、特別条項は「業務の都合上必要な場合、業務上やむを得ない場合等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを記入することは認められないことに留意する」とし、具体的な記載を義務づけている。臨時に限度時間を超えて労働させることができる場合の「業務の種類」と「労働者数」を明記し、1カ月内において「限度時間を超えて労働させることのできる回数」「延長することができる時間数」「限度時間を超えて労働に係る割増賃金率」などを定めることになっている。

　今後はどのような場合に労働時間を延長できるのかについて労使で突っ込んだ話し合いが必要になる。

　限度時間を超える労使協定を結んだ場合の実務上の課題も少なくない。とくに従業員個別の労働時間管理が重要になる。労働時間管理に詳しい社会保険労務士は「2カ月ないし6カ月平均80時間以内と単月100時間未満の規制には法定休日労働も含まれている。

　これまで別々に管理していた時間外労働と法定休日労働をどう管理していくのか。仮に特別条項で1カ月あたりの上限時間を99時間と定め、ある月の残業時間が90時間であれば翌月の早々には、今月は70時間までですというアラームを人事や上長が出さないといけない。2カ月だけではなく、6カ月まで規制が入るので常にデータを取って上限を超えさせない体制を確立していく必要がある」と指摘する。

　従業員の残業時間を月末に締めたら上限を超えていたではすまされない。勤怠管理システムが自動化されていない企業も多く、今まで以上に制度の高い労働時間の把握が求められる。　パートタイム・有期雇用労働法と改正労働者派遣法によって裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」が整備された。また16年12月に出された「同一労働同一賃金ガイドライン案」を整備した「不合理な待遇の禁止等に関する指針」が策定された。