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「自分はできる人材だ」「売れる人材だ」と、転職活動においても自信満々なエグゼクティブ。そんな候補者には希望する企業からもすぐに声がかかり、大きな苦労もなく次の会社が決まりそうなものですが、そう簡単にはいかないようです。本稿では、株式会社経営者JPの代表取締役・CEOの井上和幸氏が、自信満々な人材によくみられるという、応募先企業から嫌われる「3つの姿勢」について解説します。

「ヘッドハントされたから」という転職理由

「別に辞める理由はなかったのですが、良い条件のスカウトがあったので移りました

コンサルティングファームからIT(情報技術)企業、ゲーム会社、消費財メーカーの経営企画部門を経て、4度目の転職をしようとしている38歳のAさんは、応募先企業の役員面接で過去の転職理由について質問され、そのように答えました。

面接官の役員は続けて質問します。「なるほど。では今回はどのような理由で転職を考えているのですか」。Aさんはこれに答えて、「はい、Bエージェントから御社を紹介されたもので」。役員は「そうですか……」と一気にトーンダウンしてしまいました。

面接官の心の声を聞いてみましょう。

「……ほお、それはすごいですね。あなたは声がかかったらホイホイ会社を変えるのかな。であれば、うちで働いても同じだろう。こんな人材、うちにはいらないな」

この後も職務内容などの問答は続きましたが、実は、面接開始早々のこのやり取りでAさんは「NG判定」となっていました。

そもそも、Bエージェントから案件を紹介されて面接を受けに来たということは、本人がエージェントや転職サイトに登録していた事実を物語っています。

「結局、今回もこれまでの転職も、実は本人が職務に何か問題を抱えての話ではないか。スカウトとは登録先から案件紹介を受けただけのことではないか」

普通の面接者であれば、この程度の類推はすぐにします。

筆者も延べ数万人の職務経歴書・履歴書をみてきた経験から、転職を繰り返し、あえてそのすべての理由に「ヘッドハントされて」と記載する人には、自意識が強すぎる傾向を感じています。自己PRのつもりで記載しているのに、実はまったくの逆効果。企業側、とくに経営者や人事責任者は「自意識過剰だな」とネガティブに評価するでしょう。

本当にヘッドハントで転職した場合は、その経緯や理由もしっかり併記しましょう。当時の職務状況や心境、スカウト話の内容、転職先での期待値、自身が描く前向きな展望やチャレンジ……。こうしたものが備わっていれば、ヘッドハンティングは魅力的な経歴の1つです。ただし、Aさんのように「他社から声がかかれば、現職を捨てて動く人」と思われる可能性はありますから、その点は留意が必要です。

自意識過剰な人と結果を出す人のマインドの違い

「いまの会社は自分を活かし切れていない」

面接官に転職理由を聞かれ、中堅メーカーの管理部長を務める46歳のCさんは堰を切ったように話し始めました。

「私の上に本部長がいて、その上には役員もいる。管理部門は私に任せてくれれば、もっと戦略的な動きや組織マネジメントにも力を入れるのですが、うちの会社は私を使いきれていません。いまは●●しかやれていませんが、与えられればもっと重要な役割を担えます。期待されれば結果を出します。御社でぜひ、いまより上の職責を任せてください」

一見、やる気に満ち溢れているようにもみえますが、面接官であるD社CFO(最高財務責任者)の心の声はどのようなものでしょうか。

「うーん、何様だ? 与えられればやります? 現職で結果が出せていないことを会社のせいにするのか。これじゃあ、うちに入っても同じだろう。俺の下でやってもらうのは、ちょっと勘弁してほしいな」

このケースも残念。面接はこの後も続きますが、実質的にはこの段階でCさんのNGは確定していました。

「与えられればやります」も、「自分はできる人材だ」という自意識が強い転職希望者がよく口にする共通ワードです。結果を出してきた人、本当の意味で自信のある人は、このようには言いません(というか、こうした思考や行動をしません)。

常に実績を語り、今後チャレンジしたいことを語るのです。

自意識過剰な人が「まず機会を与えられる・期待される→やる・成果を出す」という思考なのに対して、結果を出してきた人は「やる・成果を出す→さらなる機会を与えられる・期待される」と、正反対の考えをします。このベクトルの違いは、とくにマネジメントやリーダーとしての転職希望者を「売れない人材」と「売れる人材」に大きく二分します。

経営者には忌避される…「実力ある内定ゲッター」の勘違い

「現在、内定を2社いただいていまして」
「いま一歩条件が満たされず辞退しました」

こんな話を切り出す転職活動中のエグゼクティブも少なからずいます。ネット系企業数社を渡り歩き、現在41歳でマーケティング部長を務めるFさんもその1人。

「なので、御社のオファーも来週中にいただけるとありがたいです」

成長中のベンチャーであるG社社長の心の声は、「おいおい、オファーが出る前に、自分が最終選択したい企業かどうか判断つかないのか。うちで仮にオファーに至ったとしても、気持ち良く意思決定するとは思えないな」

結果は言わずもがな。いくつも内定が出ているというのに残念です。

このタイプは、職務の専門性やスキルにおいては非常に力がありますが、問われるのはオーナーシップを持って自社の組織をけん引してくれるか否か。つまり、リーダーとしての資質やマインドです。入社後、責任者クラスなら必ず直面するタフな事象に遭遇した際に、奮闘して乗り越えてくれる人か、まっ先に逃げ出す(また他社に転職していく)人かが問われるのです。

他意なく内定ゲッター的な動きをする人は、こうしたコミットメント意識が希薄な確率が高いため、見る目のある経営者や人事責任者からは忌避されます。

以上、3つの事例に共通するのは「自分には価値がある。それを応募先でも認めてほしい」という意識が転職活動で過剰に出てしまい、結果として応募先企業に嫌われるという構造です。

受け入れる企業側は、「自分ファースト」なナルシストを自社の経営幹部・エグゼクティブとして採用したいとは思いません。「自分への評価(承認)ではなく、他者への貢献軸」でしっかり判断、行動するエグゼクティブが、転職先の新天地においても活躍し、結果として遇されることになります。

転職活動で「おかしいな。こんなはずではないのに」という状況が続いているエグゼクティブは、この罠にはまっている可能性があります。自身の言動を振り返り、軌道修正を試みるべきかもしれません。