（３）東証・経産省が認定した「健康経営銘柄」が、新卒を中心とし中途採用時における集客へつながっており、さらに昨年度開始したホワイト500（健康経営優良法人認定制度・大規模法人部門の部）の取得を目指す企業が増えているが、中規模法人部門においては取り組み社数が極めて少なく、大手・中小の格差がさらに拡大してしまう。当社では、従来通り大手企業との取り組みはもちろん、法人規模が小さくなる大手企業のグループ会社、もしくは中堅・中小向けの従業員健康支援を拡大している。精神障がい者採用における体制の整備からも、保健師、精神保健福祉士、国家資格化される公認心理師（現臨床心理士）の配置を検討する企業に対し、様々な角度でサービス展開をはかっていく。（１）国内企業では、グローバルな販路の拡大におけるスピード感が高まる中、海外売り上げのシェアの拡大を重大な課題として捉え、各国に受け入れられる商品やサービスの開発に伴い、より一層採用に力を入れる傾向にあると考える。（２）競合他社が面接回数や選考スピードを加速させているため、選考基準が緩くなっている企業が多い。しかし、求職者の企業研究が不十分な場合も多く、ミスマッチによる入社後のトラブルが原因で会社の印象を損なう危険性もはらんでいる。面接の精度をあげる施策を取り入れるとともに、専門人材を採用する場合を見越して、採用に関わる部門の責任者から協力体制が得られる関係性を人事は日頃からしっかりと構築すべきと考える。（１）BtoC関連業界では、外資系を中心に、商品ごとの消費者ターゲットや地域をとてもピンポイントにセグメントしていることから、若者には、デジタルマーケティングやWeb広告投資を積極的に行い、シニア層向けには、雑誌や紙媒体による広報宣伝を行うなど、戦略的な商品プロモーションのために精通したマーケティング実績を持つ経験者ニーズが非常に高い。日系企業では、大手を中心に海外での売り上げ拡大を目指し、日本で人気が出た高品質な商品やサービスなどを富裕層中心に受け入れてもらうため、各国のニーズに対応し、打ち出す動きが強まっていることから、海外戦略実績のある語学が堪能な経験者が求められるだろう。（２）企業は条件が完璧にあう人を採用しようとする傾向が未だに強く見受けられる。ビジネスサイクルが早い中で、例え業界未経験でも、会社の風土にマッチする候補者で、強いパッションと多様な考えを持つ人材を受け入れる寛容性を企業は容認できる環境を築くことは重要と考える。また、企業は離職防止策として従業員に対し正当な評価と互いの意見を交換する場を定期的に設け、働きやすい雰囲気を大切にする必要がある。採用は企業が成長を遂げる上では一過性に留まらない。人材採用経費をSNSなどに頼り、目先のコストダウンだけに飛びつくのでなく、継続性のある戦略を立て優秀な人材の採用に向けた活動を行うことで中長期的には一番良い結果（売り上げの拡大、会社ブランド向上）が得られる可能性があることをしっかり意識すべきと考える。（３）人材業界全体の動きとしては昨年と大差ないかと予測する。当社は、17年、エグゼクティブ・サーチに加え、ファッション・リテール分野のサーチを強化する。また、市場でのマネージャー、管理職の年齢が上がり退職が増えていることから、管理職の採用も継続して強化予定。（１）16年に引き続き、即戦力のリーダー人材を求める傾向はより強くなるだろう。ビジネスサイクルの短期化やグローバル化に伴う競争スピードの激化に伴い、企業の大小を問わず、海外進出やM&Aによる業容拡大、インターネットを活用した新規事業へ生き残りをかけて取り組む必要が出てきている。こうした各分野でビジネスを加速させることのできる即戦力の経験者人材は、さらに引く手数多となるであろう。また、AIやフィンテックなどの新技術に関するスペシャリストのニーズは高まるばかりで、多くの企業で活発な採用が継続されると予想する。

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