（２）継続的な人材不足に対応するため、新たな人材採用戦略が求められている。特に、有期雇用・無期雇用問わず「即戦力」を求めてきた企業には、人材不足解消のため、未経験であっても、採用後に活躍できる人材を見極める「ポテンシャル採用」の導入や、そのような人材を育成する環境の整備・能力開発のためのプログラムを検討することが必要とされている。

（３）16年11月にスタートした無期雇用型派遣サービス「M-Shine（エムシャイン）」の拡大をはじめ、総合人材サービス会社として「人材採用」から「育成・能力開発」「評価・制度設計」まで企業の課題に対応するソリューションの提供を強化する。（１）これまでの正社員としての働き方がITの進化に伴い多様化してくると思う。また、同時にダイバーシティ、ワークライフバランスなどの考えが浸透し実践している企業が増えてくると思う。業界としては引き続き「IT業界」、「ヘルスケア業界」を中心に採用増加が続くと思う。ただし、同じ業界でも個別企業による差、地域差も出てくると思う。

（２）ダイレクトリクルーティングの活用と成果が問われてくると思う。なかなかここ数年叫ばれていたものの成果の出ていない状況であったが、思い切ってインハウスにダイレクトリクルーティング専任リクルーターを抱え本格的に成果を出し始めた企業が少しずつ出てきたと思う。また、RPO（採用代行）も活用は増えたものの成果にバラツキあり、どう良い業者を見つけうまく付き合っていくかがポイントになると思う。（３）当社としては引き続きエグゼクティブ・サーチとRecruitment Process Outsourcingの2本立てのメニューにてサービスを提供していきたいと思う。人材業界も活況で自社社員を増やしてクオリティーが下がっているところも見えるが、当社としては規模を追わずにハイクオリティーにこだわっていきたいと思う。（１）17年はインダストリアル・インターネットの普及からデジタル技術とマニュファクチャリングの知識を兼ね備えた人材に注目が高まると見ている。また、AI技術者、自動運転技術者には引き続き高い需要が見込まれており、限られた人材を巡る獲得競争はさらに激しさを増すと予想する。（２）我々が世界33カ国の労働市場における人材の需給効率を調査した「グローバル・スキル・インデックス」によると、日本の「人材ミスマッチ」のスコアは米国や英国と並んで世界最悪レベルとなっている。技術の進化のスピードに人材のスキルが追い付いていない状況を意味しており企業は、報酬の見直し、働きやすい環境の整備、トレーニング制度の拡充など自社の魅力を高める策を講じるとともに、人材の流出を防ぐ努力が求められる。（３）ヘイズは英国に本社を置き、世界33カ国に展開する世界最大級のスペシャリスト人材紹介会社。正社員だけでなく、契約、派遣、採用アウトソーシング（RPO）、ITソリューションズ（業務委託）の4つのサービスを展開しており、クライアントの課題に最適なソリューションを提供する。（１）国内においては、人口減少、少子高齢化による若年労働力不足の常態化により、経済環境の影響如何に関わらず本年度も多くの業界で求人数増加が見込まれる。法定雇用率に精神障がい者が追加されることで、大手企業を中心に受け入れ体制の整備が始まりつつある。大手企業の求人が活発な間、中堅、中小企業における採用需要の厳しさは変わらないが、先を見据える企業においては、経済産業省が認定する「健康経営優良法人」認定制度を早々に取得に向け動き出しており、企業格差が拡がっていく。

（２）若年層社員におけるメンタル不調者の比率が高まっており、新卒採用における難しさを感じている企業が少なくない。また全ての業界共通にリーダー職不足がおきており、採用から入社後フォローまで一貫した活動を始めている企業が組織力強化につながっている。採用の課題はむしろ、採用後の育成がより重要な時代になっており、入社後サポートとして教育メンターの存在がかかせない。また医療職を新規に配置し、新卒、中途を問わずセルフケア教育等のサポート体制を充実し、人材定着を図る法人が増加している。

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