（２）上記で述べたような方向性が17年も継続するようであれば企業側は引き続き優秀な人材の獲得競争を勝ち続けなければならない。自社の差別化、魅力を訴求するために採用サイトの充実、説明会等多様な採用手段の登用、就業体系の柔軟化による女性の戦力化等多くの課題が浮き彫りになってくると考えられる。（３）現状の傾向が続くようであれば雇用情勢は底堅い状況が継続すると思われる。ただし、政治によるイベントリスクは高まっており、一辺倒の上昇は考えにくく、常に一定の下落リスクは考慮すべきだろう。当社事業も現状は順調であり、基本的には業容拡大傾向ではあるが、上記のような突発的な事象が起こる可能性は常に考慮しつつ成長を続けていきたいと考えている。（１）引き続き、専門職を中心に人材需要は旺盛。ただ、米国・欧州・中国・新興国など、海外の政治・経済の影響により減速の可能性もある。日本は少子高齢化・東京五輪の影響でマクロでは人手不足傾向がしばらく続く。（２）いかに優秀な人材を採用するか、また社員のリテンションが課題。ダイレクトリクルーティング、リファーラルリクルーティング、グローバルリクルーティング、AIによるマッチング等が企業でどれだけ進むか。

（３）ニーズが高まっている女性と管理職（45歳以上）の分野を強化していく。また、社員教育を充実させ、社員の早期戦力化を図り、コンサルタント一人一人がより顧客満足度の高いサービスを提供できるよう取り組む。（１）17年は、米大統領の就任による動向が気になるところではあるが、世界経済に大きなマイナスを与える見込みは少なく、日経平均や円も安定して推移することが見込まれるため、企業の人材需要も引き続き旺盛になることを見込んでいる。特に当社が得意とする管理部門人材のニーズは高く、事業の国際化やスピード化が求められる環境下で外部から会計・法律・経営分野のスペシャリストを招き入れる必要性がますます高まるだろう。

（２）人材確保が困難になっている環境下では、企業のダイバーシティへの取り組みと働きやすい職場作りをどれだけ本気で取り組めるかにかかってくる。ダイバーシティという意味では、「女性活用」「シニア活用」などが現実的だと考える。一方で、このような取り組みをしたくてもできないステージにある企業が優秀な人材を確保したい場合は、その企業や代表者の「夢やビジョン」に共感してもらうしかない。これはと思う人材に出会えば全力で夢を語って欲しい。

（３）おかげさまで16年12月にマザーズ上場をさせていただき、管理部門（会計・人事・法律・経営分野）と士業部門（会計士、税理士、弁護士）の方々の採用・就職支援にはこれまで以上に力を入れていきたい。また、新規事業のWEBサービスも始まる予定で、これまでとは違ったルートでの求職者確保も可能になるため、他社にはない独自の人材情報の提供で社会に貢献したい。（１）地方経済の活性化次第で今後の雇用情勢、人材需要が決まってくると思われる。また同時に、金融、経済、そして世界的な政治リスクの状況が、特に17年は日本の雇用環境にも大きく影響を及ぼすと考える。

（２）地方経済をいかに活性化していくか、女性の労働力をいかに活用できるか、そのための雇用対策が具体的かつ早急に整備されるかどうか。これらは国の重要課題だが、同時に企業経営において各企業が取り組む喫緊の課題であると思う。（３）地方経済の活性化につながる、経営改革を推進できる経営人材の紹介や、中堅企業のグローバル化を実現できる高いスキルと実績を持つ人材の紹介に力を注ぎたいと考える。また、ベンチャー企業や起業家の支援、さらには女性経営者の育成・発掘・紹介にも取り組んでいきたいと考える。（１）17年も採用は最重要の企業課題となる。エンジニア職では回路設計、機械設計、組込制御などの開発系のニーズが高く、新技術、IoTやIoEの発達、増産に伴う設備投資の増加などを背景に、自動車や産業用機械をはじめ、幅広い業界で人材獲得競争が続く。生産技術、制御設計、品質管理に関わるエンジニアも求められる。それに伴い、年齢や経験業界に捉われず、他業種であっても同様の技術・製品の経験者であれば即戦力として採用する企業が増えている。また、国内のみならず海外、特にアジア圏にも採用の幅を広げ、グローバルに最適な人材を求める動きが強くなっている。一般的な採用ソース・手段を駆使しても、最適人材が採用しづらい状況が続くだろう。（２）採用手段の最適化と新たな採用手法へのチャレンジが採用成功の鍵となる。選考基準・プロセスを見直し、ダイレクトリクルーティングや転職エージェントの能動的な利用、リクルーティングメッセージの再考など、多様な手段を検討し、本気で採用に注力すべき。例えば、人事担当者が会社説明を兼ねてふるい落とすのではなく、トップ自らが一次面接を行って候補者の入社意志を高めて選考に入るなど、相互理解とスピードアップを達成するためのカスタマイズが必要と思われる。これまで定石とされた採用方法にこだわらず、HRテックをはじめとする最先端の採用手法にも目を向けなければならない。海外ではすでにその流れが生まれている。常にトライを繰り返し、マーケットの先取り姿勢が採用成功につながる。（３）テクノプロ・グループでは、企業の海外技術者の直接採用を支援するため、外国人技術者の就転職ニーズと企業の採用ニーズをWeb上でマッチングするオンライン採用プラットフォームサービスを開始。SNS連携・コミュニティ機能やスキル判定テスト機能、マッチング支援機能を有することで、外国人技術者の国内での就転職におけるミスマッチの解消、企業の要求スペックに的確・迅速に対応する。こうした新サービスを皮切りに、当社ではエンジニアの人材紹介みならず、海外人材の採用や、企業の採用の全般を支援するサービスを順次展開していく。採用のプロフェッショナルとして、企業の採用を成功に導くサービスの立ち上げ・拡大に努め、ハイレベルかつ対応領域の広い採用エージェントを目指す。（１）マンパワーグループ雇用予測調査17年第1四半期結果では、調査対象の1113社中、25％の企業が「17年1月から3月の雇用計画について16年10月から12月に比べて増員する」、「変化なし」が47％、3％が「減員」と回答。16年第4四半期以降の最高値となった。業種別では「鉱工業・建設」が昨年に引き続き17年も活発な雇用活動が予測される。また、企業の規模別では小規模（49人以下）の組織において、16年比で雇用意欲が顕著な増加が見込まれている。

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