（２）企業の人材採用に関しては、総論と採用現場での各論の違いは、まだまだ大きいものと思う。企業の大多数を占める中小・零細企業では、性・年齢・国籍・在宅雇用等に関しては、人材が集まらなくても条件緩和することにまだまだ踏み切れていないのが現状と思える。ベストマッチングは求職者が努力するのではなく、求人企業がどれだけ努力するかによる。教育現場の例をみれば、過去には教育困難校の存在は今のように常態化していない。大学で高校の勉強を再履修するようなこともなかった。企業は多様性を実務現場の中に取り入れていかなければならない。また、政府は雇用の要となる人材会社を含めた中小・零細企業に対して、実務に並行した各種助成金支援が必要だ。（３）求職者難がここ何年かは続く中、人材の確保が喫緊の課題となり、今迄の派遣と紹介を区分して人事組織を構成するのではなく、大都市拠点においては、全拠点対応の求職者の集客強化を図るため、両部門の求職者担当機能を人材サポートチームとして独立させるとともに、人材メール送信会員企業へ活発なインターネットを通じたサービス展開を図り、営業員の対企業へのソフトコミュニケーションを補強する体制を整える。（１）足元の不透明感はあるものの、米大統領交代による「トランプノミクス」は17年の前半を主に一年を通しで米国の景気先行き見通しを押し上げ、それが主要各国にプラスの影響として現れると思われる。インフラ投資にまつわる生産財関連から消費面での消費財・サービス、インバウンド活況面での国内サービス全般、またAR ／ VR、AI、シェアードエコノミー関連、IoT関連などでの市場盛り上がりも期待でき、総じて人材需要の盛り上がりは17年も続く（過熱する）と見ている。（２）（１）過熱状態にある人材マーケットにおける優秀人材の争奪戦への対応（その状況下においても、いかに本質を見極め、中長期的な観点でのキャリアをすり合わせたマッチングと転職／採用を実現していくか）と、（２）まだまだ絶対量が不足している経営者人材、専門分野ごとのマネジメント人材をどう育成・輩出していくことで幹部人材市場を拡大していけるか、の2大課題を感じている。（３）上記のような市況観と課題認識に基づき、当社としては16年に続き、（1）経営の大元からの支援強化（経営講座、インハウスでの経営・組織支援）、（2）日々の「経営・事業×人・組織課題」の解決支援（「経営者ワークアウト」プログラム他）、（3）“アジアの中における日本企業”の支援強化（アジアへの拠点展開）、（4）ソリューションの高度化（独自の社内研修投資、事業統合システム構築）、（5）体制強化（自社採用投資強化）を推し進めていく予定。（１）海外経済に不透明感が高まっているものの、企業の投資マインドは変わらず人材需要は引き続き高止まりが続くと考える。直近で増加しているIoT・AI・ビッグデータといったテクノロジーをキーワードとしたポジションは、ITエンジニア・マーケティング・金融など特定の業職種に限らずあらゆる業職種においてニーズが更に拡大する想定。
（２）17年も企業は慢性的な人材確保が課題となるため、ダイレクトソーシングをはじめとした多様な採用チャネルの活用など、従来の人材採用戦略に留まらない発想を求められる。
（３）企業の採用充足難易度が高まっている中、採用手法を限定したソリューションの提案では十分期待に応えることができない。パーソルグループの事業間連携により、採用確度を高めるために複合的な提案活動を推進する。（１）金融業界については15年6月位をピークとして16年秋口まで緩やかにダウントレンドであった傾向が米国大統領選を境に金融マーケットが大幅に上昇したことによって目先では底堅く、中期的には上昇トレンドに反転する可能性がでてきている。特に資産運用（アセットマネジメント）、エクイティ周りの職種についてはその傾向が強いと考えられる。コンサルティング業界については特に総合系ファームの拡大傾向は続いており、引き続き業界全体としても採用意欲は強い状況が続くと考えられる。
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