同社のオンラインプログラムにはさまざまな課題や相互学習の機能が用意されており、デジタル人材の教育手法について、夏井氏は「一人一人がレベルに応じて学習し、実践的な課題を自らの力で順番にクリアしていくことによって教育効果が高まります。AI教育に従来型の集合研修は適しません」と指摘する。

　また、人材アセスメントで1000社以上の実績を持つネクストエデュケーションシンクは東芝総合人材開発と共同で、IT人材の業務とスキルを体系化した「iコンピテンシディクショナリ（情報処理推進機構提供）」に基づくコンピテンシー診断を開発し、適材適所や能力開発を支援している。

　同社の斉藤実社長は「デジタルトランスフォーメーションの時代には問題解決型ではなく、価値創造型のIT人材が必要とされています。人事担当者は社内人材の能力を可視化し、採用や育成の施策を見直すことが急務です」と話す。

　特に、企業向けにサービスを提供する企業ではデジタル化に取り組む顧客を支援できる営業担当の育成を急いでおり、IT・ビジネストレンドが学べる同社のeラーニング「NET＊ITBTTM」を活用する企業が増えているという。　多くの企業でデジタル人材の確保が急務となっているものの、採用環境は厳しく、また社員教育だけでは事業展開のスピードに人材の供給が追い付いていないのが現状だ。こうした企業の人材不足を解決するためのサービスも登場している。

　フリーランスのプロ人材を企業にマッチングするサービスを手掛けるみらいワークスには、ビジネスオペレーションのデジタル化やデジタルサービスの開発などに取り組む企業からの相談が増えているという。

　こうした企業がプロ人材を活用する理由について、同社の岡本祥治社長は「デジタル人材の採用は大変難しく時間も掛かります。デジタル関連のビジネスはスピードが成功の鍵を握り、試行錯誤しながら進めていく領域です。できるだけ早く着手して経験値を積むことが大事で、やると決めたら早く人材を確保しなければならないからです」と説明する。

　同社には8700人以上のフリーランスが登録し、フィンテック、医療・ヘルスケア、RPAなどのテーマに特化したプロ人材も集めている。

　デジタル人材の確保に悩む人事担当者に対して「デジタル人材の給与水準は高騰しており、多くの企業では既存の給与テーブルに沿って条件を提示しても採用は難しい状況です。業界の壁を越えて激しく競争していく環境になり、これまでの業界の常識や採用手法が通用しなくなっています。候補者側の働き方の希望なども十分に理解して、スピーディーに人材を確保するための多様な手法を知っておく必要があるでしょう」と助言する。

　また、テクノブレーンは、国内外の大学院や研究機関に在籍する研究者を企業に紹介するサービスを昨年から本格的に開始している。

　企業が研究者を正社員としてフルタイム前提で採用するだけなく、大学や研究機関との雇用契約を維持しながら民間企業とも雇用契約を結んだり、技術顧問や共同研究などさまざまな就業形態で研究者の能力を企業で活用しようという新しい取り組みだ。

　ゼロから1を生み出すような先端的な研究者を求める一部の企業で活用が進み出しているが、同社事業責任者の山内宗和氏は「圧倒的な技術革新によって、今までのような進め方では競争に勝てなくなると危惧する研究現場は増えており、必要な時に必要な人材を確保したいという動きも出てきています。研究者側もより柔軟な就業形態を望む声は確実に増えていますが、依然として採用側は長期雇用を前提とする人事のあり方を変えるには至っていないのが現状です」と人事の課題を指摘する。

　経営環境の変化が激しいため、固定化した人材だけでは解決が難しい場面が増えている。デジタル人材の中には副業や業務委託といった正社員以外の雇用形態での働き方を希望する人も見られ、一部の企業では人事制度を見直して多様な人材を受け入れ、その能力を有効に活用している。

　デジタルトランスフォーメーションが進展すれば、ビジネスのあり方はもちろんのこと、雇用や働き方にも大きな変化をもたらすことが予想される。人材採用や教育のコストが上昇していく中で、競争力を高めるために必要な人材をどのように確保していくのかを改めて考えなければならない。

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