女性の総合職採用は男性に比べて“狭き門”。このため多くの女性が一般職採用を強いられている。こうした採用慣行は、女性にとっても、企業にとってもマイナスなのではないか。日本総研の榎本久代氏と小島明子氏は「一般職から総合職へ転換する環境整備を進めるべきだ」と指摘する――。

■大企業の一般職女性への“失礼”が目に余る

この数字にはがっかりさせられました。

従業員数300人以上の企業における女性の「課長」相当職以上及び「係長」相当職以上の比率は、1割未満です（厚生労働省「2016年度 雇用均等基本調査」）。中小企業を含めた全体の女性管理職比率12％に比べると、大企業のそれが全体よりも低いことが指摘できます。

大企業で女性の管理職が増えない理由には、企業側のシステムにもさまざまな問題があります。その問題のひとつが「コース別雇用管理制度」の存在でしょう。新卒採用時に「一般職」「総合職」など、職種を選別するこの制度を従業員数1000人以上の企業の半数近くが実施しています（同上調査）。

▼一般職に占める女性割合は82.1％にもなる

通常、総合職は転勤があり基幹的業務に携わります。一方、一般職は転勤がなく定型的な業務を行います。将来、管理職として活躍するためには、総合職として入社をすることが求められます（運用の仕方は、企業によっても異なる場合もある）。

総合職採用者に占める女性割合は22.2％、一般職に占める女性割合は82.1％となっており、女性の多くは一般職に偏っています（厚生労働省「2014年 コース別雇用管理制度の実施・指導状況」）。さらに、総合職の採用倍率は、男性が30倍であるのに対して、女性43倍であり、総合職として採用されることは簡単なことではありません。

本稿では、個人へのインタビューも交え、女性の活躍を推進する上で、大企業を中心に導入されている「コース別雇用管理制度」が抱える課題に着目します。

1：一般職で入社した女性に成長の機会を与えない企業

勤続10年以上の一般職女性の中で「10年以上同じ部署に勤務している」人の割合は、47.0％に達することが明らかになっています（21世紀職業財団「2017年度『一般職』女性の意識とコース別雇用管理制度の課題に関する調査研究」）。ずっと同じ部署で働き続ける女性がこれほどたくさんいるのです。

■一般職の能力・意欲の高い女性を「飼い殺し」

筆者が行った、長年一般職として働く女性へのインタビューでもこのような声が聞こえてきました。

「社内では総合職・一般職という職種で分けられ、仕事の内容や責任範囲が大きく異なっているので、一般職であることで、仕事の仕方が受身になってしまうことを感じます」
「教育の機会がほとんどないので、そういった機会をもっと与えてもらいたいです。教育の機会があると、そこで学んだことを仕事に活かしたいという思いが出て、モチベーションも上がります」
「社内で、転換制度は整備されているのですが、総合職になるのはかなり難しいのが現状です。しかも、総合職になるためには、上司が声をかけてくれるわけではなく、自分から積極的に動くことが前提になっているので、ますますハードルが高いです」

入社時の選択を理由に、難易度の低い仕事や成長機会が少ない仕事を続けていては、仕事の経験を通じて、女性の潜在的な能力を引き出すことは難しいでしょう。今後、政府が推進しようとしている“女性の活躍”を加速させていくためには、一般職から総合職への職種転換制度に積極的に挑戦する環境や風土を整備する必要があります。また、能力や意欲の高い一般職女性の成長機会を提供していくことが求められています。

2：フルタイムの一般職より時短の総合職の給料が上

前出の21世紀職業財団の調査には気になる「回答」がありました。

一般職女性の3割が「一般職と総合職の業務範囲が明確でない」と答え、また、一般職女性の5割近くが「総合職からの仕事の引継ぎを経験した」ことも明らかになっています（「2017年度『一般職』女性の意識とコース別雇用管理制度の課題に関する調査研究」）。

実際に、筆者が調査した企業にもこんな事例がありました。

●新卒入社2〜3年目の総合職男性と、ベテランの一般職女性の仕事難易度が逆転。
●子育てを理由に短時間勤務で働く総合職女性と、フルタイムの一般職女性の仕事の難易度の差はほとんどないにもかかわらず、給料は短時間勤務の総合職のほうが高い。
●一般職女性が総合職に転換したにもかかわらず、明確に総合職として基幹業務を担う立場にならず、一般職時代とあまり変わらない仕事をしている。

■一般職と総合職の職務における「線引き」が不明

総合職に転換した多くの同僚を持つ一般職女性はインタビュー時にこう語りました。

「念願が叶って総合職へと職種転換をした女性の同僚たちを見ると、仕事の幅が広がったというよりは、男性管理職が面倒に感じている仕事を、『総合職だから』という理由で押し付けられていることが多く、疑問に感じています。『名ばかり総合職』になってしまう人も多いのでないでしょうか」

現状、こうした一般職と総合職の職務における「線引き」が不明瞭であることがしばしば起きています。この場合、一般職女性への「配慮」が欠けることで、仕事のやる気が落ちてしまうことも少なくありません。

最近は、寿退社という言葉も以前ほど耳にしなくなり、多くの女性が結婚・出産の後も仕事を続けるようになりました。結婚や出産を経ても一般職として勤め続ける女性や、一般職から総合職に転換をする女性（その逆も含む）など、多様化してきています。「コース別雇用管理制度」を整備する以上、その運用のあり方を「実状」にあわせたり、一般職女性への対処・待遇を正したりするなど、改善していくポイントは数多いと考えます。

3：入社時の「選択」で将来が固定化される

一般職女性の中には総合職に転換する人がいる一方で、一般職として働きつづける女性もいます。前出・21世紀職業財団の調査によれば、一般職女性のうちの約6割が家庭との両立の難しさを理由に、「総合職（エリア総合職）になりたくない」と回答しています。

仕事と家庭との両立の負担を考えて職種を選択するため、総合職よりも仕事内容などの負担が軽い一般職をあえて希望して働いている女性が存在するのも事実です。

仕事とプライベートのバランスをしっかり考えた上で「選択」したいと考えているのは総合職の女性も同じでしょう。もし、総合職の女性も、仕事と家庭の両立をよりしやすくするため仕事環境の変更を望む場合、企業はそれに適した職種（一般職）に転換するといった運用ができるようにしていくべきではないでしょうか。インタビューのなかでも、「職種にこだわらずに、家庭の事情で、仕事内容や量が選択できることも必要だと感じます」と語る一般職女性もいました。

■一般職と総合職を行き来できる制度を作った企業

さらに、「コース別雇用管理制度」がない企業に勤める女性からは、このような声もありました。

「最近、同じチームのなかに、同じくらいの時期に、育休をとる予定の女性が複数出ることがわかりました。人員の補充もないなかで、しばらくの間、周囲（自分も含め）の負担が大幅に増えることを考えると、複雑な気持ちです。育児や介護、副業、趣味との時間配分、能力、体調などを踏まえて、ワーク重視、ライフ重視のような形で、給料も含めて職種を定期的に選べるほうが、モチベーションを保ちながら働き続けられるのではないかと感じます」

総合職で入社した女性でも、子育てで忙しい期間は一時的に一般職に転換する。総合職としてのキャリアは一旦途切れ、給料は下がるけれど、それも納得した上で選択する。そんなパターンはあるでしょう。それとは逆に、一般職で入社した女性が子育てで忙しい時期を終えて、総合職（管理職）への転換を目指すというパターンもあるでしょう。

実際、企業によっては、昇進の上限に差をつけないという前提で、転勤あり・なしの「コース別雇用管理制度」を設けながらも、家庭の事情で自由にコース間の転換ができるように工夫しているところもあります。

▼「コース別雇用管理制度」をもっと柔軟にすべし

結婚・出産を経た後も働き続ける女性が増えるなか、仕事と家庭の両立のあり方は、人それぞれ多様なニーズがあります。「コース別雇用管理制度」の運用の仕方を検討する上では、（男女ともに）働く人の多様なニーズに応じた柔軟な働き方ができる工夫も必要だと感じます。

企業のなかでも、「コース別雇用管理制度」を改善するために、一般職、総合職という名前の変更や、転勤などの条件を限定した“中間”の職種の追加などを行っているところも出てきています。

入社時点の「選択」で将来が固定化されがちな「コース別雇用管理制度」を本人のライフステージに応じて柔軟にコースを選択できるように運用を改善していくことは、1割にも満たない女性管理職の数や活躍する女性を増やすことにつながると考えています。

（日本総合研究所 リサーチ・コンサルティング部門 マネジャー 榎本 久代、日本総合研究所 創発戦略センター ESGアナリスト 小島 明子 写真＝iStock.com）

外部リンクプレジデントオンライン