（２）求人媒体も幅とサービスが広がり、人事も自社のアピールだけではなく、採用スピードや人材紹介会社への企業PR・提案力など多岐にわたるアプローチが必要になってきている。受け身の姿勢では採用できなくなってきており、ロールモデルとなる社員の露出や社内制度の見直し、企業風土改革まで着手しなくては、魅力的な人材を確保できなくなると予想される。（３）新しい事業・サービスで欠かせない「経営戦略を具現化できる情報システム部門のSE」採用や、「システム内製化へシフトしている企業でのプログラマー」採用など、企業成長に欠かせない”社内SE”をキーワードに、日本全国の社内SE求人とエンジニアのキャリア支援を強化していく。（１）米国の利上げも現実感を増しているが、為替市場はそれを織り込み、既に円安基調となっている。円安傾向を背景に輸出企業を中心に企業の業績改善も予想される。一方、労働市場に目を向けると、団塊の世代の市場からの退場、若年層の減少により労働人口の縮小傾向が続く。このような状況を踏まえ、本年も引き続き企業の雇用意欲は高い状況が続くだろう。特に、外国企業のR&D機能の国内設置、業績回復から日本企業の研究開発費の増額などにより、開発技術者の需要は伸びる傾向が続く。日本企業においては海外の技術、開発拠点との連携の必要性などにより、“英語で仕事ができる“技術者の人材が不足する。
（２）このような状況下で、概していえば、外資、日系を問わず専門性を備えた、高齢者、女性、外国人の採用についてより積極的になっている。ただ、その際、問題となるのは受け入れ体制の整備だろう。確かに、一部企業では、在宅勤務制度、フレックス制、あるいはハラールメニューの導入といった対策がなされているが、ここでいう体制の整備とはこれらの人々を受け入れる働き方、企業文化といったソフト面での体制作りも含まれる。ダイバーシティマネジメントの重要性がより現実的な人事課題となろう。（３）人材を探し、紹介することだけに付加価値を見出す会社は淘汰が進むのではないか。当社としては候補者に対し、クライアント企業の業容、職務内容のみならず、その会社の風土、職場の雰囲気といったものも正しく理解してもらうべく努力をしたい。ドイツがオリジンのコンサルタント会社という生い立ち上、得意先は外資系企業が多いが、日系大手企業においては海外との、あるいは海外で、仕事ができるスタッフ職、また日系の中小企業では、これも圧倒的に不足している、海外でのビジネスデベロップメント、マネジメントができる人材の発掘に尽力したい。（１）外国人採用の面で言えば、昨年に引き続き各企業における人材確保（戦力）として、正社員やアルバイト・パートの需要が拡大していくと予測される。しかしながら、これまでは単なる「人手不足解消」の対策として外国人採用をしていた企業も、これからは企業の採用基準により沿った「厳選採用」の傾向が高まっていくと感じている。（２）外国人採用といっても、日本人採用と同様に企業側が求める条件で必ずしも採用ができるものではない。国籍の違いはもちろん、中途から新卒、そしてアルバイト採用までにおいても、その特性を踏まえ、採用から育成まで対応できることが、結果、定着・好循環につながる。採用の現場は効率化が求められている中、どれだけ「対話」と「個別対応」できるかがキーポイントであると考える。（３）企業の採用活動が加速する中、人材リソース形成が事業の重要課題と考えている。これを踏まえ当社は外国人採用の中でも、注目度の高いミャンマーを中心に、サービス展開を行っている。圧倒的なボリュームの人材リソースを基に、年2回実施の「ミャンマージョブフェア」をはじめ、現地及び国内の両軸で、ワンストップで企業のニーズに応えている。（１）一億総活躍社会実現に向けた取り組みや、女性活躍推進法の施行、好調な景況感を受け、16年は多くの人が労働市場に参加し、失業者が減少、特に女性の失業率が低下した。17年も、引き続き企業の人手不足感は強まっており、このトレンドは今後も続くと見られる。また、人材の需給が高まる中、ワークスタイルの多様化も進んでいる。人材確保に向けて求人企業の中には、フルタイム勤務にこだわらず、求職者のニーズに合わせて「時間短縮勤務」や「在宅勤務」を導入するケースも見られ始めている。
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