同一労働同一賃金で見直し必至の日本的賃金・処遇制度

④生活保障的な給付（家族手当、住宅手当等）

　扶養家族の存在、住宅の賃貸、収入の額など支給要件として設定されている基準が給付を基礎づける事情として説明可能なものであれば、合理性を基礎づける。⑤同じ会社・職場での就労者に係わる給付（通勤手当、出張旅費、社内食堂の利用、休憩室の利用、化粧室の利用、安全衛生管理、健康診断、病気休業等）

　同様の状況に置かれている労働者に対しては、基本的に同様に給付することが求められる。

⑥労働時間の長さや配置の違いによる関連給付（時間外手当、食事手当等）

　労働時間の長さや配置の違いが合理性を基礎づける事情となりうる。　水町氏の分類や基準はあくまでも例示にすぎない。だが、この基準に照らせば現行の処遇を見直さざるをない企業も多いだろう。

　例えば派遣労働者の場合は派遣先企業の労働者と比較されることになる。非正規に賞与を支給しないか、支給しても寸志程度であればバランスを欠き、合理性があるとは言えないかもしれない。通勤手当などは処遇の違い以前に均等に支払われるべきとの点も重要だ。

　水町氏は労使で話し合って、会社（使用者）が賃金・処遇制度の合理性を説明し、賃金・処遇制度の納得性を高めていくことが重要になると指摘している。

　そのために「非正規労働者も参加し、その声を反映させる形で実質的な話し合いを行うこと（手続きの公正さ）が合理性を基礎づける重要な事情となりうることをガイドラインに明記することも考えられる」としている。

　日本初の同一労働同一賃金の原則が導入される予定であるが、いったいどういう法律になるのか、また、ガイドラインがどういうものになるのか人事担当者は注視していくべきだろう。