また、「社内風土の変革」ですが、長時間労働が恒常化している風土からの脱却、社員の働き方の意識の変化は一朝一夕には成しえません。まずは会社がしっかりと舵を取り、改革を推し進めていくことが求められます。 続いて、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」について企業人事が求められる対応のポイントですが、働き方改革を行うために多様な働き方が求められる中で、整備が必要となってくるのが正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇の確保です。
対応のポイントを理解するために、6月1日に最高裁判決が出た2つの事件を見てみましょう。
1つ目は「ハマキョウレックス事件」で有期雇用労働者と正社員との「手当の格差」について争われました。こちらの事件では、有期雇用労働者には支払われていない6つの手当について不合理であるかどうかの判断がなされました。 最高裁では、�〔技�故手当�∈邏伴蠹��５訖�手当�こФ仄蠹��ツ牟仄蠹�の5つの手当については、差別的取り扱いをすることは不合理との判断が下されました。無事故であることを支給条件とした無事故手当を、有期か無期かで差別することは不合理であると判断されたということです。
�∈邏伴蠹�についても作業内容が同じであれば、有期雇用労働者にも支給すべきとし、�５訖�手当�こФ仄蠹��ツ牟仄蠹�についても有期無期という雇用形態は無関係であるという判断です。
なお、住宅手当については、有期と無期で転勤の有無に違いがあったことから、転勤に伴う住宅の変更について手当を支給するという趣旨であることが認められ、不合理とは認められませんでした。人事制度が異なる場合、支給に差をつけることは不合理ではないと認められたということです。 上記の判決が出されたことにより、手当については、支給名称だけで判断するのではなく、実際の手当の趣旨に応じて支給の有無を判断し、対応することが求められることになります。
これまで、労働契約法20条によって、有期雇用労働者に対して不合理な労働条件を定めることが禁止されていましたが、パートタイム労働法でも短時間労働者に加えて、有期雇用労働者の不合理な待遇の禁止が明記されます。不合理な待遇の禁止には「基本給、賞与その他の待遇」が列挙されており、まさに同一労働同一賃金を意識した改正です。
厚労省は、同一労働同一賃金ガイドライン案を作成し、不合理と判断される事例が示されるようになります。またこのガイドラインでは「基本給・賞与・各種手当」といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生も待遇の一つと示されていますので注意が必要です。 2つ目は「長沢運輸事件」で定年後再雇用された有期雇用労働者の待遇の格差について争われました。こちらの判決では、定年後の嘱託社員についての賃金の合理性は、�／μ各睛討叛嫻い猟�度�⊃μ各睛討版枌屬諒儿垢糧楼呂里澆任覆�、��その他の事情も考慮して幅広く総合的に判断することが認められました。
精勤手当の不支給については、趣旨を考慮すると不合理との判断がなされましたが、住宅手当、家族手当の不支給や定年退職前の79%程度の賃金になることについては、年金支給等定年退職者特有の事情を考慮して、不合理ではないという判決が出されました。
定年後再雇用の社員については比較的、異なる取り扱いが認められたとはいえ、やはりトラブルを避けるためには実情に即した対応をすることが必要です。 このように、有期雇用労働者の対象は定年後に再雇用される「嘱託社員」も含まれます。嘱託社員へと雇用形態が変更となったというだけで待遇を低下させることのないよう、注意が必要です。
「同一労働同一賃金」の考えに基づき、職務や能力等の内容を明確化して、雇用形態ではなく待遇を決定することで社員のやりがいが高められ、社内全体として生産性や仕事に対する意欲に変化がでてくるのではないでしょうか。人件費が多少増えたとしても、会社としてのメリットも大きくなると考えられます。 最後に、多様な雇用形態を認め、公正な待遇を確保するためには、公正な評価をすることが求められます。
まずは、雇用形態に捉われず、職務や責任範囲の整理をしてみましょう。職務評価の手法を取り入れ、賃金テーブルや評価制度の変更をすることも効果的です。有期雇用労働者に対する就業規則については、定年後に再雇用された嘱託社員の就業規則とそれ以外の有期雇用労働者の規則とを分けて作成することも重要なポイントとなってきます。
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