東大・京大卒などの名門大出身者やコンサルファーム出身者が、続々と相談に訪れるコンコードエグゼクティブグループ。キャリア支援を行うコンサルタントが定着し、高い成果を上げている理由はどこにあるのか。渡辺秀和社長にコンサルタントの採用や育成の方針などを聞いた。

一橋大学卒。三和総合研究所 戦略コンサルティング部門を経て、2008年にコンコードエグゼクティブグループを設立し、代表取締役社長CEOに就任。「日本ヘッドハンター大賞」コンサルティング部門で初代MVP受賞。東京大学×コンコード「未来をつくるキャリアの授業」コースディレクター。著書『ビジネスエリートへのキャリア戦略』（ダイヤモンド社）他。　コンサルファーム、PEファンド、グローバル企業、ベンチャー企業の採用意欲は相変わらず高い水準です。コンサルファームは、パートナークラスから第二新卒まで積極的に採用しています。最近ではチーム単位での紹介をするケースもよく見られます。あうんの呼吸で活躍できるメンバーを一括採用し、プロジェクトをすぐに稼働させられるので大きなインパクトがあります。

　また、事業会社がCxO人材の採用で、コンサルファーム出身者（ポストコンサル）を積極的に採用しています。優秀なビジネスリーダーを採用しなければ、今後の事業存続が危ないという意識が高まっています。既存クライアントからの求人が増加しているだけでなく、新規の問い合わせも急増しています。　「相談者と“長期的で誠実なお付き合い”をして、粘り強く支援していく」ことを実直に続けてきました。その結果、優秀なビジネスリーダーに相談いただけているのだと思います。今では相談者の6割以上が東大や京大、早大、慶大などの名門大学の出身者です。マッキンゼーやBCGなどのポストコンサルやネットベンチャー幹部が集うキャリア支援のプラットフォームが構築されています。

　相談者に対する支援で重視しているのは「キャリア戦略」を軸としたカウンセリングです。目指すゴールであるキャリアビジョンを策定し、それを実現するためのステップを一緒に考えていきます。その提案内容は、一般的なスキルマッチングから導き出される提案とは大きく異なっており、相談者の表情が見違えるほど明るくなることも珍しくありません。

　また、私たちは、相談者が当社経由で内定を獲得した場合でも、その話を無理に勧めることはありません。むしろ、自主応募や他社経由の内定でも、より良い話であればそちらをお勧めしています。短期的な業績にとらわれずに、誠実な支援を行うからこそ、相談者から信頼を寄せていただくことができます。　拡大し続ける相談者の要望に応えるため、エグゼクティブコンサルタント（以下、コンサルタント）を積極的に採用しています。

　当社には他の人材紹介会社でトップクラスの実績をあげてきた経験者、BCGやベインなどのコンサルファーム出身者も数多く入社しています。しかし、実態としては何よりも人物面や価値観を重視した採用を行っています。人材業界やコンサル業界の出身であることは問いません。　確かに、高い売上実績を持つ経験者を採用すれば、短期的には利益が増大するでしょう。しかし、肝心のキャリア支援のクオリティーが下がってしまっては、目指す組織像とはかけ離れてしまいます。

　当社のコンサルタントに必要なのは、「人への思いやり」、「問題解決する知恵」、「自らを律する意思」、「成長を楽しめる心」といった資質です。こうした資質を持つ人であれば、当社での仕事に誇りとやりがいを持ち、楽しみながら成長することができると思います。このような観点から、人物本位の採用を行なっており、第二新卒や新卒も採用しています。　キャリアコンサルティングは、キャリア設計に関するスキルはもちろんのこと、人と向き合うため、内面の成長も求められる難易度の高い仕事です。そのため、コンサルタントのスムーズな立ち上がりや成長をサポートすることは、最も大切な経営課題の一つと認識しています。

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