C1の部門給の最低額は600円。能力給は毎年の評価で決まる積み上げ給であり、標準考課で毎年5円ずつ昇給し、上限は50円。つまり、普通であれば10年間上がり続けることになる。
　
　C2の部門給の最低額は680円。C2昇格後の能力給はゼロにリセットされ、新たに評価昇給で積み上がる仕組みだ。C2はリーダー的役割と位置づけ、昇格試験をクリアする必要があるが、C1から1年後に昇格する人も珍しくない。　賃金体系以外についても組織化以降、正社員との均衡処遇を目指して様々な処遇改善を実現してきた。65歳雇用や育児・介護支援制度、慶弔休暇、時間外割増率なども正社員と同じ水準を獲得してきた。
　
　一時金も以前はなかったが、半年間の勤務実績に応じて決まり、月間100時間勤務の場合は4〜5万円を半期に支給している（地域で水準が異なる）。さらに２年前には正社員の退職金原資の一部を配分し、退職慰労金制度（一律5万円）も実現させている。
　
　14年の春闘では労災付加給付も正社員と同等を獲得。そして今年の15年春闘では通勤費の上限撤廃を実現している。ベア要求でも14年は9.40円（平均）、今年は満額の22.6円（2.56％アップ）を獲得している。
　
　そのほかにコミュニティ社員から日給・月給制の契約社員やNRと呼ぶ全国転勤を伴う社員登用制度が整備されている。日給・月給制契約社員とは正社員に準じる地域限定社員。1年更新の有期契約であるが、正社員と同じ資格体系に位置づけられ、退職金制度もある。C1資格の時給制社員も応募でき、昨年は300人が登用された。
　
　同社の非正規の処遇制度は長年に渡って築き上げられたものであるが、重要なポイントは�．僉璽肇織ぅ沺爾鯀塙膂�として組織化することで働く仲間の一体感を醸成する、��経営側に対する要求構築において末端の組合員の意見を吸い上げるプロセスを重視してきた――ことだ。この2つが人材の確保と定着に貢献していることも見逃せないだろう。
　
　もちろん、均衡・均等処遇の実現が理想だが、企業業績によって困難な場合もある。労使が議論を重ねながらともに成長を目指し、その果実を分かち合うプロセスがある意味で非正規の信頼構築にもつながるだろう。