研修では具体的なパワハラ事例として�．�ビ（解雇）にするぞ、と脅す、��必要以上にミスを追求する、��残業を強要する、�ぬ技襪垢襦�仕事を与えない、�ゥ廛薀ぅ戞璽箸憤�み会への参加、飲酒の強要――等を挙げて繰り返し説明している。

　さらに15項目のパワハラを起こす可能性がある言動のチェックリストを用意し、確認している。たとえば�”�下を立たせたままでよく説教する、�∈�までに複数の部下が辞めたことがある、��おとなしい部下には、ついつい口うるさくなる、�ぜ�分の意見に反論する部下はいない、�ド�下の顔、行動を見るにつれイライラしてくる――といった兆候があるとパワハラ的要素があるとして戒めている。　また、会社側だけではなく労働組合も一緒になってパワハラの解消に向けて取り組んでいるのが福岡県の大手メーカーだ。同社の全国6支部4分会を組織する労働組合が2013年春闘でパワハラ対策を要求し、「ハラスメントに関する覚え書き」として労働協約を締結している。

　相談機能として各事業所に労組の執行委員を含む男女各1人の相談員を置くとともに、匿名で相談できる外部の相談窓口の設置や労働組合でも受け付けている。相談内容によっては各事業所の調査委員会の調査を経て、苦情処理委員会、賞罰委員会に上げて対応を検討する仕組みになっている。また、労使による「ハラスメント防止委員会」を年1回開催しているが、委員会開催前に会社が各地区の総務にヒアリングを実施し、発生・相談状況を収集し、確認することにしている。　ただし、こういう仕組みを整備しても従業員が声を上げなければ最終的に解決しない。世の中にはパワハラを一定程度許容する“昭和的”な会社もある。冒頭に紹介した7万件の相談件数をベースに、パワハラ発生件数が多い企業を“ブラック企業”として社名公表するぐらいの措置があってもよいかもしれない。