職場乱す｢承認欲求こじらせ社員｣の取り扱い方

2025年2月10日 7時0分

東洋経済オンライン

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承認欲求の塊のような「承認欲求こじらせ社員」、あなたの周囲にもいませんか？（写真：Blue flash / PIXTA）

組織をより良くするため日々奮闘している、企業の人事担当にフォーカスする連載『「人事の裏側、明かします」人事担当マル秘ノート』。現役の人事部長である筆者が実体験をもとに、知られざる苦労や人間模様をお伝えしています。

連載10回目は、職場でトラブルメーカーとなりやすい、「承認欲求こじらせ社員」の特徴と関わり方についてお伝えします。

承認欲求こじらせ社員のタイプ別特徴

人は誰しも、多かれ少なかれ、他者に認められたいという「承認欲求」を持っている。それがある種の“原動力”となって、自己成長や自己実現へと昇華させられればいいが、行き過ぎると自身の身を滅ぼすだけでなく、他人にまで悪影響を及ぼすこともある。

そうした承認欲求の塊のような人（承認欲求こじらせ社員）が職場に居る場合、コミュニケーションに難が生じやすくなり、人間関係の悪化や仕事上のトラブルに発展しかねない。

私がこれまで見てきた、承認欲求こじらせ社員には以下のようなタイプが多く見受けられた。

① 自己アピール過剰タイプ

大した成果でもないのに「私がやりました」と声高に主張したり、会議などで他者の意見を聞かず、我先に発言しようとしたりする。自分がしたミスを正当化する、あるいは隠そうとする人も。

② 被害妄想タイプ

「自分は同僚や上司から嫌われている（評価されていない）」と勝手に思い込み、クヨクヨ落ち込んだり、相手を攻撃したりする。情緒不安定になり、やる気や生産性のアップダウンが激しくなる。

③ かまってちゃんタイプ

上司や周りに気に入られようと、かいがいしく動いたり、やたらと媚びへつらったりする。また、相手の気を引くために、実態以上に「大変なんです」「つらいんです」と不遇な状況をアピールすることも。

④ 頑張りすぎて燃え尽きタイプ

仕事はきっちり成果を出すものの、きまじめすぎて適度に力を抜けない。自分のキャパシティー以上に業務を引き受けた結果、ある日突然体調を崩したり、大きなミスにつながったりして結局、周りに迷惑をかけてしまう。

ざっくりタイプ分けしてみたが、どれか1つに明確に分けられるというよりは、これらのいくつかの側面を併せ持っている人が多かった。

これは、私がとある中堅企業の人事部に在籍していたときのこと。②の「被害妄想」と③の「かまってちゃん」タイプを併せ持った「承認欲求こじらせ社員」の問題に遭遇した。

その社員とは、宣伝部に所属するAさん（36歳・女性）。Aさんの上司であるB部長（47歳・男性）から、「最近、彼女の様子がおかしい」との相談があり、私自身もこの問題に関わることになった。

聞くところによると、Aさんは数カ月ほど前から会議で他のメンバーに突っかかるように反対意見を重ねて、無駄に時間を長引かせていた。また自分の担当業務そっちのけで、頼んでもいない企画の提案を続けざまにしてくることもあり、不自然な行動が目立つようになったという。

やることなすこと空回りでうまくいかないせいか、毎晩のように仲のいい社員と深酒をし、「B部長は私を評価してくれない。私よりも〇〇さんをえこひいきしている」と、愚痴を漏らしているという。時折、酒の匂いを漂わせながら遅刻してくることもあるそうだ。

「Aさんがそうなったきっかけについて、何か心当たりはありますか？」

私が問うと、「実は……」と、部長は口ごもりながら吐露した。

数カ月前――。部長は、転職して半年が経ったAさんに「そろそろ大きめの仕事を任せよう」と、あるプロモーションの企画を依頼。だが、遅々として進まず、ようやく見せてもらった企画書の中身は穴だらけ。落胆した部長は思わずため息交じりに、「もっと早く相談してほしかった」と漏らし、結局、部長が主導する形で進めることになったという。

「それ以来、Aさんの様子がおかしくなったので、僕のあの一言に傷ついてしまったのかもしれません」（B部長）

Aさんは私も顔見知りで、明るく朗らかな印象だったので、「心にそんな闇を抱えていたのか」と少々驚いた。

「ちゃんと見ているよ」と逆アピール

続けて部長はこう語った。

「僕の言い方もいけなかったと思いますが、正直、彼女の行動も面倒くさいというか（苦笑）。でも、本来は明るくて素直な性格だし、ポテンシャルはあると思うんですよ」

そう言い切る彼の言葉から、改善の余地はあると感じた私はこんなアドバイスを試みた。

「話を聞く限り、Aさんはかなり承認欲求が強いタイプですね。なので、Aさんとの対話の機会を増やして、『ちゃんと見ているよ』という姿勢を逆アピールするのはどうでしょうか」

一瞬、「ゲッ」と眉をひそめながらも、「なるほど……」と唸るB部長。そこで私は以下の提案をした。

① Aさんとの1on1の機会を定期的に持ち、仕事以外の雑談をしたり、Aさん自身の話に耳を傾けたりすること

② Aさんの働きに対して、まず「良い部分」を見つけて褒めること。指摘をするならそのあとから

③ どんなささいな働きに対しても、必ず「ありがとう」「助かったよ」などの感謝の言葉を述べること

④ Aさんに「この企画どう思う？」などと、あえて部長のほうから頼ってみること

承認欲求が強い人には、子どもの頃に親や大人から「ありのままの自分」を認めてもらえなかった欠乏感があり、それを埋めようと他者承認を必死に求めてしまう傾向がある。そのため、まずは対話の中から「素のその人」を引き出し、認め、肯定するプロセスが必要だと考えた。

会社の上司が部下の自己肯定感の底上げまでする必要はないのかもしれないが、部長はまだAさんへの期待が残っていたため、チャレンジする価値はあると感じた。

ただ聴くことがもたらす偉大な効果

それから3カ月後。部長にその後の様子を尋ねると……。

「すみません。ぶっちゃけ、萬屋さんのアドバイスに『子どもじゃあるまいし、効き目あるのか』と不安ではあったんですけど（笑）。実践してみたら、だいぶ良い方向に変わってきたんですよ」

彼がとくに力を入れたのは、オンラインでの1on1だ。

最初の1カ月は毎週、30～40分ほど時間をとり、Aさんの日常生活や好きなこと、趣味など、彼女の話したいことを話してもらう。部長は意見を挟まず、ただひたすら聴くことに徹したようだ。オンラインで行ったのは、対面よりカジュアルな雰囲気が出て、気楽に話せると思ったからだそう。

「K-POPアイドルの推し活をしている話を延々と聴かされましたけど、本人の目がいきいきし出して。彼女の素の姿が垣間見えた気がします」（B部長）

すると、次第にAさんの口から本音が……。彼女自身、子どもの頃から父親との関係がうまくいっておらず、葛藤を抱えていたこと。実は企画をゼロから生み出す自信がなく、無理して頑張っていたことなど、涙ながらに打ち明けてくれた、とのことだった。

部長はそんなAさんに対し、まずは企画のサポート業務に就いてもらいながら、スキルアップに励んでもらうこと。さらに、企画立案の方法について学べるような書籍やセミナーを複数紹介。その後も隔週で1on1を継続する中で、Aさんの精神状態も落ち着きと明るさを取り戻し、前よりも肩の力を抜いて、やるべき仕事に真摯に取り組むようになったそうだ。