｢休日はすべて有給｣驚きの社員のモチベアップ法
中央シャッター／横引シャッター社長の市川慎次郎氏（撮影：ミヤジシンゴ）
人材活用の方法にスポットが当たっている中央シャッター／横引シャッター。2代目社長は、創業者である父の「人を大切にする経営」哲学を守りつつ、最大9億円もあった借金を返済し、経営を軌道に乗せています。その手腕をつづった『新入社員は78歳 小さな会社が見つけた誰もが幸せを感じられる働き方』より、中小企業だからこそできる人材活用の仕組みについてご紹介します。
中小企業は知恵と工夫で人を惹きつける
これまで私たちの会社は数々のメディアに出させてもらいました。これだけ注目してもらえたのは、私たちの会社の人材活用の仕方が珍しいからでしょうか（私は特別なやり方だとは思っていませんが）。
社員が10人になってから考えた、「社員が自慢できる社長になりたいし、その延長で社員が自慢できる会社にしたい」を実現するために必要なのは知恵と工夫です。
お金と人材に余裕がある大手ならできることはたくさんありますが、中小企業はそういうわけにいきませんから、自分たちの知恵と工夫でつくり上げていくしかありません。
ただ、人の幸せというのはそれぞれで、ホテルの最上階でフランス料理を食べるのが幸せという人もいれば、「そんなのは苦痛だ、俺は居酒屋で焼酎を飲んでいるほうがいいんだ」という人もいます。
休みたいときに休める自由な会社がいいという人もいれば、プライベートの時間なんかいらないから働けるだけ働きたいという人もいます。
社員の幸せ感もそれぞれだから、あの手この手を考えます。何かをしたら、そのときに社員の顔をよく見ておくのです。喜んでいるのか、そうでないのか。大半の人が喜んでいるなら続けるし、そうでなければすぐにやめてしまいます。
そこに手間をかけるのが当たり前という前提で私は考えています。手間をかけたぶんだけお金がかからない、手間をかけないならお金をかけるしかない。どっちかです。お金がかけられないなら手間をかければいいだけです。
お金をかけないで社員のモチベーションを上げるにはコツがあります。ゼロは無理ですが、できるだけお金をかけないことは可能です。
社長さんたちはみんなホームランでモチベーションを上げようとするのですが、うちはポテンヒットの積み重ねで得点をあげるようにしています。
例えば、よく驚かれるのが、休みの日はすべて有給にするということ。子どもの参観日や運動会、親戚や友人の結婚式、親の介護をすることだってあるでしょう。そういう場合は有給休暇を取ると思いますが、設定した日数を超えて休んでも有給として扱います。
「お互い様経営」で行こう
設定した日数を超えて休めてラッキーと思うような社員はいませんし、「この間、休ませてもらったから」といってお互いに穴埋めをしてくれます。
そもそも、なぜか日本では有給休暇をとるとき、みんな申し訳なさそうな顔で言ってきますよね。でも、私は何を出されてもすべてウェルカムで答えます。そうやって受け取っていると、休暇届を出すほうも心理的な負担がありません。
先日もある社員が「奥さんがどうしてもパンダが見たい、和歌山県のアドベンチャーワールドに行きたいといっているから休みたい」と恐る恐る言いにきたのですが、私は「いいじゃない、いいじゃない。そんなの堂々と行ってきなよ、楽しんできなよ」と言って送り出しました。
そして、銀婚式の記念旅行ということだったので、お祝いとして20万円を渡しました。ただし、条件があります。「旅行中は仕事の電話はいっさい出ないこと。お祝い金でお土産を買わずに自分たちのためだけに使うこと。この条件が守れるなら行っていいよ！」と。
若い社員が合コンに行くときもそうです。
聞けば18時から始まるというので、17時ぴったりに退社させてほしいと言ってきました。17時に上がるのであれば、16時ぐらいからソワソワして仕事にならないでしょう。「だったらもっとゆっくり時間に余裕をもって行ったほうがいいぞ」と言って16時に退社させました。
1時間の非効率な仕事をするより、16時までの時間を集中してやってもらったほうがよほど効率的です。それにこっちにとっては「恩を売る」チャンスです（笑）。
これがポテンヒットになって、その後、多少の無理なら聞いてくれるようになるわけです。減らした1時間以上の仕事をしてくれるのです。
「自分の都合をきいてくれてありがたい。その社長の気持ちに応えなければ」と思ってがんばってくれます。こういうのが積み重なって愛社精神が生まれるのです。
混んでいる電車で通っている社員には、「満員電車で疲れてしまってはいい仕事ができないだろう。朝の出社の時間を1時間遅らせたら？」と言って実際にそうしてもらっています。
中抜けOK、半休でも給料は減らさない
うちはスーパーフレックス制度になっていて、出社時間と退社時間はみんな違います。家庭のことなど、それぞれの事情に合わせて働いてもらっています。これもうちらしさです。
中抜けもOKで、半休でも、給料を減らすこともしません。誰かが休む、中抜けするときは、そのぶんの仕事をほかの誰かがやらなければいけませんから、周囲の人にお願いすることになります。だから、「みんなも自分がいつかお願いするときが来るんだから、自分がお願いされたときは快く受けてあげなよ」と伝えています。「お互い様」と思えないと、快くお願いを聞き入れられません。このことは私がいつもみんなに言い続けています。
会社のルールや決まりをできるだけつくらないようにしているのは、私自身、ルールや決まりごとが苦手だからです。
中小企業で働いている人にもそういう人が多いのではないでしょうか。ルールや決まりごとが曖昧だとすき間ができる。すき間があるから息抜きができる。そうでないと息が詰まってしまいます。
ただし、大事なところを外さなければ、です。
大事なことは、2つあります。
ひとつは、「納期に遅れないこと」。もうひとつは「品質が保たれていること」です。
お客さんから催促されたり、クレームがくるようなことは論外。だけど、それ以外はいちいち細かいことは言いません。
中小企業にルールや決まりごとは合わない
工場では一応10時と15時に休憩の時間をとっていますが、そこで休まなくてもいいし、逆にそれ以外の時間に休んでも構わないと言っています。
気乗りしないときもあれば、逆に集中してやれているからキリのいいところまでやっておきたいときもあるでしょう。そうやって自分の働き方を自分でコントロールできるほうがいい仕事ができるのです。
ただし、休憩時間にお菓子とお茶で談笑するのも大事なことだから、仕事と理由をつけてコミュニケーションを取らないのはダメだよと言っています。雑談することで「世間」を感じることも大切なことだからです。
工場勤務のあり方にも工夫をこらした（撮影：ミヤジシンゴ）
人とかかわらず、ニュースや新聞も見聞きしないでいれば「世間」が遠くなり、自分が生きている狭い世界が「世界の常識」と勘違いしてしまいます。これが極まると企業の不祥事になるのです。だから、若い社員にもテレビぐらいつけておいて、「ながら」でもいいからニュースを聞きなよ、と言ってあります。
「この2つが守られていたら、とやかく言わないけれど、できないなら決まりをつくってルールで縛るよ。社長はルールで縛りたくないと思っているから、みんなでうまくやってね」とことあるごとに伝えています。
社員たちがすすんでモラルを守ろうとする
すると、みんな自由なほうがいいので、自らすすんでモラルを守ろうとします。自由にはもれなく責任がついてくるのです。自由は得たい、責任は果たさない。これはダメです。
自分の裁量である程度自由にやっていいのだとなると、「やらされている」という気持ちがなくなっていきます。
暗黒時代には社員は夜中まで働かされていましたから、それをどうしたら変えられるかと考えて、お金がかからない方法として「自由」をキーワードにしたというわけです。
ルールや決まりごとはなるべく大枠だけにして、その中は自由にしてあげる。個人のモラルに委ねるわけです。これが上手に回ると、会社経営はラクになります。
中小企業が大企業の真似をして失敗しがちなものの一つに定年制があります。
60歳になって急に能力が落ちるわけではないのに、待遇面を落としてしまう。すると当然、社員のモチベーションは下がり、転職をしてしまう。その結果、技術承継ができなかったという話をよく聞きます。
そもそも定年になったら「年金があるんだから、給料は少なくてもいいでしょ」ということにして、会社が社員を安く使う理由にしてしまっていると私は考えています。
しかし、給与というものは基本的にその人の働きに応じて支払われるものです。成果主義だ、能力給だと言っているのに、年齢で区切って給与を減らすのは会社側がズルいと思います。60歳になっても59歳のときと同じ働きができるなら同じ給与を得られるのが当然です。
年金との関連で収入を調節したい場合は、週に2日だけ来る人もいます。仕事が遅れたり、お客さんに迷惑が掛かったりすることがなければ自分で調節していいからね、と伝えてその通りにしてもらっています。
ですから、60歳や65歳とか年齢によって一律に給料を減らすことはありませんし、年齢を理由に採用を見送ることも一切ありません。
会社は社員に「働いてもらっている」と思うものだし、社員も会社に対して「働かせてもらっている」と思えるようなら、自然と社内の雰囲気がよくなります。
よく中小企業の社長さんたちは、「社員は家族だ」みたいなことを言うのですが、その会社の社員はそれを聞いて苦笑いする、なんていうケースはよくあります。口ではそういうのに、実際は言葉通りに扱っていない会社が多いと感じます。
中小企業に定年なんていらない
労使関係はどうしても雇用する側が強くなりがちで、いかに利益を出すかを考えて安く雇用することばかり考えている会社はまだまだ多いです。固定費をできるだけ低く抑えて利益を出すのがよい経営だという考えの人もいます。
しかし、「固定費をできるだけ低く」の意味が、「社員の給料をできるだけ低く」ということになると社員のモチベーションは上がりません。
社員の給料を低く抑えようとするのではなく、社員にいかに給料と同等かそれ以上の働きをしてもらうかを考えなければいけません。そして、社員の給料を増やすにはどうすべきかを考えていくべきです。これは「社員を安く使っていかに会社に残すか（社長が儲けるか）」とは対極の思考です。
ちなみに、うちにはボーナスがありません。先代がボーナスを払うときに短期借り入れを起こしていて、「こんなことは銀行に金利を払うためにやっているようなものだ」と思って、やめたのです。ただ、ボーナスはなくても月々の給与は多いので、年収で見れば同業他社よりやや高い水準になっています。
昇給すると最低でも月5000円、実際は月1万円以上で、最低年間12万円も増えます。月に2万〜3万円増える人はゴロゴロいて、最高で月8万円、年100万円近く増えた人もいます。
月1000円なら奥さんも気づかないけれど、2万〜3万円ならさすがに気づきます。すると、旦那さんに対して晩酌を一本多くするとか、ちょっと優しくなりますよね（笑）。
（市川 慎次郎 ： 中央シャッター／横引シャッター代表取締役）
