部下を毎日褒め続けた上司が受けた残念な評価
ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメな時代に必要とされるマネジメントとは（写真：EKAKI／PIXTA）
「優しく接していたら、成長できないと不安を持たれる」
「成長を願って厳しくしたら、パワハラと言われる」
ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメな時代には、どのようなマネジメントが必要なのか。このたび、経営コンサルタントとして200社以上の経営者・マネジャーを支援した実績を持つ横山信弘氏が、部下を成長させつつ、良好な関係を保つ「ちょうどよいマネジメント」を解説した『若者に辞められると困るので、強く言えません：マネジャーの心の負担を減らす11のルール』を出版した。
本記事では、毎日部下を褒め続けたら、上司としての評価が著しく悪くなった上司の話を取り上げる。部下を「褒めて伸ばす」ことをめざしたマジメな上司は、いったい何を間違えたのか？ そして、どのように褒めたらよかったのか？ 書籍でも論じているマネジメントのルールに基づいて解説していきたい。
部下を褒めることを推奨するリーダー研修
「部下を、褒めていますか？」
あるリーダー研修に参加したマネジャーは、講師からこう尋ねられたという。
「一応、褒めているつもりです」
そう答えたが、講師は笑ってこう返した。
「もっと褒めましょう！ 褒めて、褒めて、褒めまくるのです」
そこからはグループを作って「美点凝視」のワークがはじまった。他の企業から参加している部長や課長たちと4人で、相手の良いところを見つけて指摘し合う演習だ。
「笑顔が、爽やかですね」
「とても頭が、キレそうです」
「ネクタイが、お似合いだと思います」
はじめて会った相手の「美点」「良いところ」を見つける演習を続けることで、誰もが新しい発見を得られた。
「部下の悪いところばかりに目がいっていました」
「もっと長所を意識すべきだと、あらためて気付きました」
このリーダー研修で、ほとんどの受講者がこのような感想を持ったという。そして、その研修で感化されたマネジャーは、翌週から
「毎日、部下を褒めよう」
と決意したのだ。
このように研修に感化され、実際にこのマネジャーは毎日部下を褒め続けたのだ。タスク管理アプリを使いながら、計画的に褒めるようにした。しかし冒頭に記したとおり、大失敗に終わった。
このマネジャーのみならず、他にもこのような上司を何人も見てきた。褒めることを強く意識して部下に接し続けた上司たちだ。
その結果は、だいたい同じ。ことごとく「期待外れ」に終わった。「期待外れ」どころか部下との関係を悪化させた上司もいる。「毎日褒め」によって部下が離職したという最悪なケースまである。
もちろん「褒めたほうがいいか？」と部下本人に聞いたら、誰だって
「褒めてほしい」
「褒められたほうが、成長できると思います」
と答えるに決まっている。しかしどんなに時代が変わろうが、相手がZ世代の若者だろうが、それを証明するのは結果しかない。
「研修講師が褒めろと言うから、褒めたのに」
「本人が褒められたほうが伸びると言うから、積極的に褒めただけだ」
と言い訳してもしょうがない。結果として成長しないどころか、関係が悪くなったのなら失敗だ。
「褒める」ことで部下との関係を悪くする原因
それでは、どのように関係が悪くなったのだろう？ 多いケースは「3つの不」を抱かれることだ。その3つとは、
（1）不安
（2）不満
（3）不信
である。
人を褒めるときは、もちろん「発生型」でやる。挨拶や声掛けは計画的にできるが、叱るのも、褒めるのも、計画してできるものではない。
たとえば、ハンバーガー屋に入店して、自分が頼んでもいないのに、キャンペーンで売り出し中のチーズバーガーを提供されたらどうなるか？
「私が頼んだのはフィッシュバーガーです」
と指摘しても、
「キャンペーン中なので、チーズバーガーをどうぞ」
と言われたら、誰だって混乱する。話が通じないから不安になるだろう。そして不満を覚え、最終的には不信感を募らせるはずだ。
「もうこの店には来たくない」
「友達にも言おう」
このハンバーガー屋さんの評判は、ドンドン落ちていくに違いない。部下を褒めるときもそうだ。
「よし！ 毎日部下を褒めるぞ！」
といって、キャンペーンのように部下を褒めてはいけない。褒められるようなことをしてもいないのに褒められたら、誰だって気持ちが悪いと受け止める。
何をしたら褒められ、何をしても褒められないのか。その基準がわからなくなるからだ。
結局、先述のマネジャーは毎日部下を褒めたことで、部下から不信感を抱かれるようになった。このマネジャーだけではない。他にも自分視点で部下を褒め続けた上司は、気持ち悪がられ、評価を落とした。
褒めるときは「イフゼンルール」で
もちろん褒めることは、いいことだ。しかし「設定型」で部下を褒めるのではなく「発生型」ですべきだ。
部下育成のために意識して褒めることを、私は「ホメジメント」と呼んでいる。「褒める」と「マネジメント」をくっつけた造語だ。
意識しないと、部下を褒めることができないマネジャーは、この「ホメジメント」を実践するといい。やり方は簡単だ。
まず褒めるプラン（P）を考える。そしてプラン通りに実行（D）する。さらに、定期的に「正しく褒めているか？」「褒めるタイミングを逃していないか？」とチェック（C）し、問題があれば改善（A）する。このようにPDCAサイクルをまわすことが「ホメジメント」だ。
褒めるプランとは、「イフゼンルール」のこと。
・もしも部下が○○をしたら、褒める。
・もしも部下の行動（成果）が○○を超えたら、褒める
このような感じで、褒める「イフゼンルール」を自分の中で決める。そうすることで、部下も学習するようになる。
「なるほど、こうすると褒められるのか」
「やっぱり、これぐらいでは褒められなかった」
「ホメジメント」が正しく機能すれば、上司に言われなくても部下は率先して褒められる行動をするだろう。
芯のあるマネジャーは、この基準がブレない。褒めるときは、褒める。褒めないときは、褒めない。新刊『若者に辞められると困るので、強く言えません』でも書いた。叱るときも、注意するときも、必ず基準を決めよう。
そうして「イフゼンルール」を忠実に守ることで、部下は自立し、自由な発想で仕事ができるようになる。どこまでやることが期待され、どこまでやると許されないのかの基準が頭に入るからだ。
褒めるときも、叱るときも、正しい基準・モノサシを持とう。そうすることで、バランスのいいマネジメントができるようになる。
（横山 信弘 ： 経営コラムニスト）
