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近年、ハラスメントの法的整備が進むなか、パワハラに関する裁判事案が増えています。パワハラに関する裁判では、直接の加害者のみならず、会社が責任を問われる事例も少なくありません。そこで、Authense法律事務所の西尾公伸弁護士が4つの具体的な裁判事例とともに、パワハラの定義と社内で発生した際の対処法を解説します。

パワハラの「3つの定義」

社内でパワハラが起きると、裁判に発展してしまう可能性があります。では、パワハラとはどのようなものを指すのでしょうか?

はじめに、法律が定めるパワハラの定義と、パワハラの類型を確認しておきましょう※。

※ 厚生労働省:パワーハラスメントの定義について
 

パワハラの定義は、労働施策総合推進法という法律によって決まっています。この法律によれば、パワハラとは、次の3つの要件をすべて満たすものであるとされています。

1.「優越的な関係」に基づいて行われる

1つ目の要件は、優越的な関係に基づいて行われることです。これは、その行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない可能性が高い関係下で行われることを意味します。

典型例は上司から部下に対する行為ですが、これに限られるわけではありません。

たとえば、同僚や部下からの行為であったとしても、次のような背景がある場合にはパワハラに該当する可能性があります。

・その行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難である場合
・集団による行為で、抵抗や拒絶することが困難である場合

2.業務の適正な範囲を超えて行われる

2つ目の要件は、業務の適正な範囲を超えて行われることです。

これは、社会通念に照らした際に、その行為が明らかに業務上の必要性がないものであることや、その態様が相当でないものであることを意味します。

「社会通念」とは、社会一般に通用している常識や見解のことをいい、法律を適用する際の判断基準の1つとして使用されています。

3.身体的もしくは精神的な苦痛を与える、または就業環境を害する

3つ目の要件は、身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害することです。

次のいずれかの状況が、これに該当すると考えられます。

・その行為を受けた者が身体的もしくは精神的に圧力を加えられ、負担と感じること
・その行為によってその行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること

なお、これらの判断にあたっては個々の感じ方、つまり実際に被害を受けた当事者個人の感じ方で判断するのではなく、「平均的な労働者の感じ方」、つまり社会通念と同じような基準で判断することとされています。

身体的攻撃、過大な要求…パワハラ「代表的類型」6つ

厚生労働省によれば、パワハラには次の6類型が存在するとされています※。
※ 厚生労働省:パワハラを放置しない

それぞれの類型と具体例は、次のとおりです。

1.身体的な攻撃型:叩く、殴る、蹴るなどの暴行や丸めたポスターで頭を叩くなどの行為

2.精神的な攻撃型:同僚の目の前での叱責や他の職員も宛先に含めたメールでの罵倒、必要以上に長時間にわたる叱責や執拗に繰り返す叱責などの行為

3.過大な要求型:新人で仕事のやり方も分からないにもかかわらず他人の仕事まで押し付けられたうえ、同僚などは皆先に帰宅するなどの行為

4.過少な要求型:運転手なのに営業所の草むしりだけを命じられたり、特定の社員だけ会社のプロジェクトに参加させず、簡単な業務だけを行わせたりする行為

5.人間関係からの切り離し型:1人だけ別室に席を移す、集団で無視してコミュニケーションをとらない、送別会に出席させないなどの行為

6.個の侵害型:交際相手について執拗に問う行為や、家族などに対する悪口を言うなどの行為

なお、実際にはこれらの類型のどれに該当するのか明確に分類できるものばかりではなく、複数の類型に該当するパワハラなども多数存在します。

パワハラが起きた社内に起こる「負の連鎖」

社内でパワハラが起きてしまった場合、会社にとって生じる可能性があるリスクは次のとおりです。

社内のモチベーションが低下する

社内でパワハラが横行していると、直接のパワハラ被害者のみならず、社内や部署全体の雰囲気が悪くなってしまいがちです。そのため、社内でパワハラが起きてしまうと、社内全体のモチベーションが低下するおそれがあります。

退職者が増加する

会社がパワハラに対して早期に対応せず社内のモチベーションが低下した状態が継続すると、会社に見切りをつける人が生じる可能性があります。そのため、退職者が増加するおそれがあるでしょう。

会社の評判が低下する

社内でパワハラが起きたことがニュースなどになれば、広く世間に知られることとなります。また、ひどいパワハラの状況がSNSなどに投稿され、広く拡散してしまう可能性もあるでしょう。

このような事態となれば、会社の評判が低下し売上が低下するおそれがある他、今後の人材採用などへも影響してしまいかねません。

会社が裁判で法的責任を問われる可能性がある

社内でパワハラが起きると、会社が裁判において法的責任を問われる可能性があります。会社が問われる可能性のある法的責任は、次で詳しく解説します。

会社が問われる主な「法的責任」

社内でパワハラが起きた際、会社が問われる可能性のある法的責任は、次のとおりです。

使用者責任

使用者責任とは、会社の従業員など会社が雇っている人が事業の執行に関連して第三者に損害を与えた場合において、会社がその損害を賠償する責任を負うという制度です。

仮にパワハラが会社主導のものや会社ぐるみのものなどではなかったとしても、パワハラが会社の業務執行に関連して行われたものである以上、会社が使用者責任を問われる可能性が高いといえます。

なお、会社が従業員の選任や事業の監督について相当の注意をしたときや相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは使用者責任が免責されるとされていますが、このハードルは決して低くないとされています。

不法行為責任

不法行為責任とは、故意や過失によって他人の権利などを侵害した場合において、これによって相手へ生じた損害を賠償する責任のことです。

パワハラが会社主導で行われたものである場合や、会社ぐるみで行われたものである場合、パワハラの相談などへ適切に対応しなかったために被害が拡大したり継続したりした場合などには、会社に対して直接不法行為責任が問われる可能性があります。

債務不履行責任

債務不履行責任とは、義務を負っている者が義務を負っている者の責任によって、義務を履行できなくなった場合などに負う法的責任のことです。

会社は、従業員に対して安全配慮義務を負っています。労働契約法5条には、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定されており、会社には、従業員に対する安全配慮義務が課されています。

社内でパワハラが起きたにも関わらず、これに対して適切に対処しなかった場合には、この安全配慮義務に違反したとして、会社の債務不履行責任を問われる可能性があります。

会社の責任が問われた「パワハラ裁判」の事例4選

パワハラに関する裁判で、会社としての責任が認められた事例には、次のものが存在します。

1.職員に対して会社が「教育訓練」として規則の書き写しなどを命じた事例

勤務中にバックル部分に労働組合のマークが入ったベルトをしていた職員Xが、就業規則違反を理由に取り外すようにとの上司の指導に従わなかったことを理由として、教育訓練と称して、およそ1日半にわたり、就業規則の書き写しや、書き写した就業規則の読み上げなどを命じられた事例です※。
※ 厚生労働省:【第44回】 「労働者に対して会社が課した就業規則の書き写し等の教育訓練が、裁量権を逸脱、濫用した違法なものであるとして、損害賠償請求が認められた事案」 ― JR東日本(本荘保線区)事件

これにより、職員Xは精神的・肉体的苦痛を与えられたとして、上司と勤務先企業に対して慰謝料と弁護士費用の支払いを請求しました。

この事例では、

管理職が部下に対し、どのような教育訓練を命じるかは、その裁量に委ねられており、就業規則周知のための教育訓練を命じること自体は、直ちに違法となるものではないが、その目的、必要性や、訓練の態様などから、見せしめをかねた懲罰目的といわざるを得ず、Xの人格権を侵害するもの

として、上司の不法行為責任と勤務先企業の使用者責任を認め、連帯して20万円の慰謝料と5万円の弁護士費用の支払いが命じられています。

2.明渡しに応じなかったことを理由に権力を用いて繰返し退去を迫った事例

Xが賃借し住居として使用していた物件について、物件の賃貸人Aから、契約期間満了を理由に明渡しを求められたものの、Xはこれに応じませんでした。

すると、Aは知人であったXの勤務先の専務へこのことを相談し、これによりXの上司YがXに対して左遷など人事上の不利益取扱いもほのめかしながら、この建物の明渡しを繰り返し迫ったものです※。
※ 厚生労働省:【第42回】 「部下の私的な生活範囲に対する会社上司の関与が不法行為にあたると判断された事案」 ― ダイエー事件

結局、Xは上司Yの言動が不法行為にあたるとして、上司Y、勤務先企業および関与した数名に対して損害賠償を求めました。

この事例では、

上司が部下に対し、私生活上の問題について、一定の助言、忠告をすること自体は、一定の節度をもってなされる限り、違法とまではいえないが、その節度を越え、優越的地位に基づき、執拗に説得、強要することは、部下の私的問題に関する自己決定の自由を侵害するものである

として、上司Yの不法行為責任と勤務先企業の使用者責任を認め、連帯して30万円の損害賠償義務があるとされています。

3.社員による殴打で怪我、その後休業中に会社側が被害者を解雇した事例

被害女性Xは、同じ課に所属していた社員Yから殴打されたことで、顔面挫創・頸椎捻挫の傷害を負わされ、その後、症状が悪化し、頸部・腰部痛や手のしびれなどが生じたと主張していました。さらに、この事件を契機とした2年半の休業中に解雇がなされた事例です※。
※ 厚生労働省:【第40回】 「同僚間の暴行について使用者に損害賠償責任を認めると共に、同暴行に起因する欠勤中の解雇を無効とした例」 ― アジア航測事件

そこで、被害女性Xは、社員Yおよび勤務先企業に対して慰謝料や治療費などの損害賠償を求めるとともに、勤務先企業に対して解雇が無効であるとして、地位の確認と賃金の支払いを求めました。

この事例では、Yおよび勤務先企業に対して慰謝料60万円および治療費の一部の支払いが命じられるとともに、勤務先企業の使用者責任が認められたほか、解雇が無効であると判断されています。

4.噂の流布や異動などの行為が「不法」だと認められた事例

Xが上司Hの指示の下で根拠不明の出金などの調査を行ったことを契機に、他の従業員数名がXに反発して非協力的態度をとるようになり、Xと上司Hが男女関係にあるとする噂が流布された他、多忙を極める業務にXを異動させ1人で従事させたうえ、その後はほとんど仕事が与えられない部署へ異動させるなどの嫌がらせを受けた事例です※。
※ 厚生労働省:【第38回】 「一連の行為が、労働者を孤立させ退職させるための"嫌がらせ"と判断され、代表取締役個人及び会社の責任が認められた事案」 ― 国際信販事件

これら一連の「いじめ」に対し、Xは専務と社長、勤務先企業に対して慰謝料と休業損害の支払いを求めました。

この事例では、社長と専務個人に対しての不法行為責任が認められ、社長と専務個人のほか、会社が連帯して精神的苦痛に対する慰謝料150万円とXが欠勤を余儀なくされたことに対する休業損害を支払うべき旨が命じられています。

社内でパワハラが起きたら「弁護士へ相談」

万が一社内でパワハラが起きてしまったら、早期に弁護士へ相談することをおすすめします。その主な理由は、次のとおりです。

初期の対応を誤らないため

パワハラの相談を受けた際には、その初期の対応が重要となることが少なくありません。

たとえば、パワハラ被害を訴えた被害者を、被害者の望まない部署へ異動させるなどすれば、会社側の責任が問われる可能性が高まるなど、問題を大きくすることにもなりかねないでしょう。

早期に弁護士へ相談することにより、初動を誤ってしまう可能性を下げることが可能となります。

相手との代理交渉などを任せられるため

早期に弁護士へ相談することで、パワハラ加害者や被害者と会社が面談をする際に、弁護士に同席してもらうなどの対応が可能となります。

また、会社の責任などが問題とされている場合などには、弁護士に代理で相手方と交渉をしてもらうことも可能です。

パワハラが裁判となった場合に速やかに対応ができるため

弁護士が相手と対峙する際には、後の裁判までを見越していることが一般的です。

そのため、パワハラが裁判にまで発展してしまった場合であっても、スムーズな対応が可能となります。

加害者への懲戒処分について適切な対応方法が相談できるため

社内でパワハラが起きた場合には、パワハラを行った加害者の懲戒処分についても検討しなければなりません。

しかし、仮に加害者が行ったパワハラに対して重過ぎる処分を課してしまえば、加害者側から懲戒処分の無効や損害賠償請求をされてしまうリスクがあります。行ったパワハラに比して会社のみで適切な処分を検討することは容易ではありませんので、弁護士へ相談しながら検討するとよいでしょう。

まとめ

パワハラに関する裁判では、会社が実際に法的責任などを問われたケースが数多く存在します。なかでも、使用者責任は、会社がパワハラに直接加担していなかったとしても問われる可能性がある責任ですので、よく注意しておきましょう。

このような場合に備えて、顧問弁護士と契約しておき、日ごろからコミュニケーションなどをとり、会社の内情を知っておいてもらうことも重要です。

西尾 公伸

Authense法律事務所

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