｢部下が育たない上司｣がやっているヤバい接し方
部下にどう接するのがいいのでしょうか（写真：ヤシの木/ PIXTA）
新型コロナの感染状況が落ち着きつつある中、企業や組織は本格的にこれからの働き方など、未来を見据えて動き始めました。その中で大きな柱となっているのが、人材育成です。『国際エグゼクティブコーチが教える 人、組織が劇的に変わる ポジティブフィードバック』の著者であり、コロンビア大学、INSEADのMBAを経て、国内外10カ国で部下としても上司としてもキャリアを積んできた、国際エグゼクティブコーチ ヴィランティ牧野祝子さんが、上司やリーダーが陥りがちな3つの「部下指導を邪魔する思考」を解説します。
小さいときからネットに触れ、SNSなどで「いいね！」をもらってきた若い部下たちは、指摘されたり、ネガティブなことを言われたりすることにとても敏感で、誤りを正されると、そのことに落ち込み、成長まで至らないことが少なくありません。一方、承認されたり、褒めてくれたりという上司やリーダーからの「ポジティブフィードバック」は、とてもうれしく、やる気につながります。
上司やリーダーからすると、部下を育成するためには、当然、ネガティブなことも言わなくてはならず、ポジティブなことばかり伝えるなんてできないと思うでしょう。
実は、現代の部下指導がうまくいかない理由の1つに、上司やリーダーの思考があります。これによって、心のブレーキがかかってしまうのです。
「ポジティブに部下指導をするうえで邪魔になる思考」は、次の3つです。
�”�下を（嘘をついてでも）褒めなくてはならないから大変
昨今、人は、褒めて伸ばさなくてはいけない、という考え方が、日本では注目されています。そのため、頑張って部下を褒めている部下やリーダーの方をよく見かけます。
以前、あるリーダーの方から、「最近、部下を褒めるために嘘をつかなくてはいけないのですが、ポジティブフィードバックをするということは、ますます嘘をつかなくてはならないのですよね？」と質問を受けました。この質問への答えは、もちろん「NO」です。
部下に対して「嘘をつく」必要も、無理やり「褒める」必要もありません。部下をポジティブにするフィードバックは、必ずしも褒めることではないからです。むしろ、別物です。
部下をポジティブにするフィードバックで伝えたいのは、相手の結果、好意、もしくは存在を「見てるよ」「認めているよ」というメッセージです。事実を伝えるだけなので、褒めるのが苦手な人でもできます。「毎回、会議の後にすぐに議事録をまとめてくれているね」「いつも朝は笑顔で挨拶しているね」など、相手の行為や状態について述べるだけでOKです。
相手には「見ててくれているんだ」と伝わり、十分、ポジティブフィードバックとなります。「議事録がキレイにまとまっていてスゴイ」「笑顔が素敵」などと、感情を入れて褒めるやり方もありますが、必ずしも必要ではありません。まずは、あなたが部下をきちんと見ていることを、そのまま伝えましょう。
このとき決して、部下に嘘をついてはいけません。部下の信頼を失ってしまうからです。あなたが心から思っていることだけを伝えてください。「褒めるのは恥ずかしいし、褒めることがない！」という人にこそオススメの部下指導なのです。
��部下が仕事を頑張るのは「当然」
仕事を粛々と進めていくのは「当然」であり「普通」のこと。その分の報酬をもらっているのだから――。上司やリーダーの立場からすると、つい「社員なのだから当たり前」と思ってしまいがちですが、時間どおりに出社しなかったり、レポートを期限内に出さなかったり、といった、その「普通」ができない社員もいます。
しかし、上司やリーダーにとっては「普通」であることが、部下にとっては「頑張ってどうにかできること」かもしれません。部下をよく見てみると、時間どおりに出社できない部下は、残業してでも、仕事を早く正確に終わらせることに励んでいたり、レポートを期限内に出せなくても、以前は1週間遅れだったのが3日遅れになっていたりと、彼らは彼らなりにできないながらに頑張っていたりします。その頑張りを「承認」してあげましょう。
また、部下が仕事を頑張るのは当然だという思考に陥っていると、できる部下に対しても、「彼は優秀だから、いつも結果を出してくれて当然」と考えてしまい、承認すべきところ、褒めるべきところがたくさんあるにもかかわらず、ポジティブフィードバックをおろそかにしてしまいます。
彼らは、頑張っているから有能なのであって、あなたにとって「当たり前」になっている行動や結果も、彼らが頑張ったことの証です。あらためて、「ありがとう」と感謝の気持ちを伝えましょう。それが、ポジティブフィードバックになります。
『国際エグゼクティブコーチが教える 人、組織が劇的に変わる ポジティブフィードバック』より
ポジティブフィードバックをするには、「あるのが当然」から「あって幸せ」に意識を移すことが大切です。日常のさりげないことを感謝する意識を持つために、私は「Gratitude Journal」（ありがとう日記）を書いています。毎日1つから5つ程度、「これ、うれしいな。ありがたいな」と思ったことをリストアップするのみ。
そうすると、「シンプルなことをありがたいと思う」ようになります。「当たり前」を感謝するようにあなたの意識が変わることで、「できる」部下にポジティブフィードバックできるようになり、その部下はさらにあなたのチームのパフォーマンスに貢献してくれるかもしれません。
��「足りないところ」を「できる」に変えてあげるのが上司の役目
部下を指導する立場にいると、つい、「足りないところ」「できていないところ」を正しい方向に導いてあげたい、そう思うのではないでしょうか。自分のこれまでの経験から、後々助けになることを知っていれば、なおさらでしょう。そのため、つい、部下の「できていないところ」にばかり目が向いてしまうかもしれません。
上司やリーダーであるあなたの経験からの指導はたしかに貴重です。ですが、今や多様化の時代であり、個性を生かす時代です。これからますます社員としての活躍の仕方も変わっていくことでしょう。その観点からすると、「できないところ」を伸ばすよりも、「すでにできているところ」「得意なところ」を認めて、そちらをさらに伸ばしてあげることも、今の時代、上司の大切な役目といえます。
つまり、あなたにとって良かったこと、役に立ったことが必ずしも、今後役立つかどうかはわからないのです。言い換えると、あなたの時代にはまだそんなに活用されていないその部下の個性や特徴が、これからの時代、役立つこともありえます。
なので、まずは、部下のできているところに目を向けましょう。定期的に、「たまには『良いところ』だけを見てみよう」と自分に声をかけて、想像でいいので、「足りないところ」を発見するメガネを外し、「できているところ」が見えるメガネにかけ替えましょう。
私のチームのメンバーで、接客をすると、人一倍すばらしいけれども、その日のサービス内容をまとめるような日報を書かせると、間違えがあったり、遅れたりとデスクワークが苦手な人がいました。
最初は「日報をちゃんとやって！」とできないところに目をつけていましたが、あるときから「彼の良いところを伸ばそう」と日報は他のメンバーにやってもらい、彼には接客だけにフォーカスしてもらったところ、さらに力を発揮し、部署に大きく貢献してくれました。
しばらくすると、そんな日報の大部分はデータが仕組み化され、スタッフが時間を使う必要もなくなったので、当時の「できないところ」は後からは「できないところ」どころか、必要でないことに変わったのです。
そのうえで、あらためて部下の行動、仕事を「できているところはないか」「できたことはないか」、そして「頑張っているところはないか」を見てあげるのです。
あなたから見たら「まだまだ」であっても、違う視点から見れば、他に貢献できる得意があるかもしれませんし、時代の流れで「できない」が自然とカバーされてくることもあります。「足りないところ」だけでなく「すでにできている」「強み」にフォーカスすることも上司の大切な役目です。
本人が全力でやっていれば、その頑張りを承認してあげましょう。結果が出ていなくても、プロセスを行為承認してあげるのです。そして、そのことを言葉にして伝えましょう。
まずは目の前の部下に目を向ける
仕事において新しいことを成し遂げられる人は、自分の可能性を信じることのできる人です。現在の能力をもって「できる、できない」を判断してしまっては、新しいことや困難なことなどできるはずはありません。人間の能力は、努力し続けることによって無限に拡がるのです。（稲盛和夫 オフィシャルサイトより）
先日、この世を去った名経営者・稲盛和夫さんの言葉です。これは、自分の可能性についてお話しされたときの言葉ですが、部下の可能性についてもいえることではないでしょうか。部下にはやりとげる力がある、無限に成長する力がある。そのことを信じ、信じていることを伝え、部下の頑張りを承認する。「ポジティブフィードバック」には、特別な技術は何も必要ありません。ただ、現代の部下を育成するには、上司やリーダーに欠かせないスキルです。
今回紹介した、3つの思考、あなたの中の、部下指導のイメージをいったん外し、まずは目の前の部下に目を向けましょう。人に見てもらい、信じてもらえてうれしくない人はいません。それが、上司やリーダーなら、なおさら励みになります。ポジティブフィードバックで、部下が持つ本来の能力、可能性を伸ばしていきましょう。
（ヴィランティ 牧野祝子 ： 国際エグゼクティブコーチ）
