｢配属ガチャ｣｢上司ガチャ｣が何とも不毛すぎる訳
日本のキャリア形成が「ガチャ」と呼ばれてしまう理由とは？（写真：FreedomZ／PIXTA）
少し前に「親ガチャ」をはじめ「〇〇ガチャ」という言葉が話題になった。人生のさまざまなシーンについて、スマホゲームでアイテムを引く「ガチャ」になぞらえた表現だ。人生は努力次第ではなく運次第であるという皮肉や諦めも混じったこの言葉は、スマホゲームに子どもの頃から親しんだ、とくに若手世代の共感を呼んでいる。
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だが、最近では、キャリア選択にすら「ガチャ」要素があると言われ出していることをご存じだろうか。キャリアにも、ガチャを適応し、「努力してもしょうがない」と映っている社会は、決して健全とは言えないと、私自身は思っている。とはいえ、若手世代が、就職・転職システムや組織内のキャリアパスに不具合を感じているのには理由がある。
配属ガチャ、上司ガチャ…。日本の就職はガチャだらけ
学校を卒業し、企業に就職した若者を真っ先に待ち受けているのが、いわゆる「配属ガチャ」だ。どこに配属されるかが運頼みという捉え方だ。勤務地や部門が多岐にわたる大手企業の総合職社員ほど直面しやすい。おおむね入社前後および研修期間終了時に正式な配属先を通知される際、希望どおりの部門に配属される人はいいが、「東京を希望していたのに、縁もゆかりもない地方配属になった」「企画の仕事がしたくて就職したのに、営業なんて聞いてない」と、希望がかなわない場合もある。
一方、配属を決める企業側としても無意味に理不尽なことをしているわけではない。事業戦略にもとづく人員計画がある以上、すべての人の希望を100％かなえるのは難しいのが実情だ。育成観点で複数の部門をジョブローテーションさせる方針の企業もある。むしろ本人の中長期的な成長を期待して、個別の適性も熟慮しながら配属先を決定しているのがほとんどだ。
しかし、ここに企業と個人の間にズレが生じている。日本の大手企業が総合職社員を職種も勤務地も無制限に配置転換させてきたのは、終身雇用が前提だったから。かつては、「定年まで面倒を見るから、そのかわり会社の要請に応じてね」という暗黙の了解が機能していた。ところが、終身雇用が完全に崩れ去った現代の若者で、就職しても一生安泰と思っている人は減る一方だ。会社を変える選択肢も当たり前の世代だからこそ、今この瞬間に自分の希望する仕事ができるかが大切になる。
また、「配属ガチャ」と同様に、「上司ガチャ」「同僚ガチャ」という言葉すらも見かける。誰が上司や先輩になるかは、まさしく運次第。どんなに希望どおりの仕事内容でも、周囲の人間関係次第で楽しくも苦しくもなることを表現している。
新卒社員の研修時でよく挙がるのは、「そっちの上司の〇〇サンはいいよなー、うちの上司の△△サンなんてめっちゃハズれなんだけど……」などという会話だ（もちろん上司側に実際に問題があるケースもあるのだが）。
一方で、「上司ガチャ」とは逆に中間管理職が「部下ガチャ」を嘆くシーンも増えつつある。配属される部下の特性次第で、上司がマネジメントに非常に苦労するケースが出ているからだ。いずれにしろ、上司・部下・同僚の組み合わせは運の要素で決まることが多く、自身がキャリアにおいてどんなに努力をしても覆せないこととして捉えられているのだろう。
会社を選ぶのではなく、仕事や人で選ぶ時代に
このように、仕事やキャリアに関わる出来事を「ガチャ」と言われはじめたのはなぜなのだろうか。理由の1つに考えられるのは、個人が仕事を選ぶ基準が変わってきたことだ。先に挙げたように、終身雇用が過去の幻想となり、「安定した大手企業に勤めていれば一生安泰」という価値観の人は確実に減っている。
つまり、新卒の就活や転職活動においても「どの会社に入るか」という“就社”ではなく、「誰と一緒に、どんな仕事を通して、どんな役に立つのか」といった、より具体的な観点を重視する人が増えているのだ。そのため、こうした志向からすれば、職種や上司・同僚は仕事選びの大事な基準なのにもかかわらず、自由に選べないことが「ガチャ」のように感じられるのだろう。
企業の人事側の採用や配属の考えも変わってきている。筆者が転職エージェントとのマッチング支援サービス「みんなのエージェント」を運営する中では、この1年でこうしたテーマのご相談もとくに増えた。
企業もこのような変化に何の対応もしていないわけではない。例えば、総合職採用を撤廃もしくは並行するような形で、職種別の新卒採用を行っているケースがある。
IT系では、プログラミングなど高度な専門スキルをすでに保有している学生を対象に、職種を確約し即戦力として新卒採用を実施している企業もある。公開事例で言えば、KDDIは2020年度新卒採用から、従来の採用に加えて「WILLコース」という採用枠をスタート。こちらの採用コースでは初期配属領域を確約しているそうだ。
希望どおりの勤務地で働けるケースも
職種と同じく働く個人にとって重要な要素である「勤務地」の希望を確実にかなえる手段として、地域限定社員という雇用制度をつくっている企業も多い。また、NTTがリモートワークの活用を前提に転勤・単身赴任を廃止していく方針を打ち出し話題になったように、「勤務地ガチャ」のリスクを下げる動きも増えつつある。また、住友生命保険では、今年4月新卒入社予定の約60人から、最初の数年間は本人が希望した地域の拠点に配属する方針を発表している。
しかし、そうした動きはまだまだ少数派。では、「ガチャ」に外れた人はどうするのか。その環境に黙って耐えたり創意工夫をしたりする人も多くいるだろう。
ただ、「ガチャ」と同様にゲーム的な表現をするならば、「リセット」つまりやり直しをする人も増えている。より端的に言えば、今の環境には早めに見切りをつけ、自分の希望に合った職場を探し直すのだ。本当に個人の力ではどうしようもないほどの環境では、その決断もやむをえない。しかし、あまりにも安易な離職が増えるのは、個人・企業ともにリスクではないだろうか。
このように、「配属ガチャ」や「上司ガチャ」はキャリアの安易なリセットを引き起こしかねない、現代社会ならではの問題だとも捉えることができるだろう。しかし、この問題の根底に流れるものは、むしろ昔から変わっていない。「ガチャ」と表現されるのは、配属先が決まるまで仕事内容や一緒に働く人の情報がわからないから。つまり、「企業と個人の間で情報の非対称性が生じていること」が原因でもある。
個人からしてみれば、まるで商品の中身を見ずにパッケージだけで購入をしなければならない状態。ふたを開けてみたら予想と違ったというミスマッチも、雇用市場ではたびたび起こっている。大手企業であるほど、採用に関わる社員と実際の部署で直属の先輩や上司になる社員は異なる場合も多く、「入社前に会った人、聞いていた話と違う」というギャップが生じることも、当たりはずれのあるガチャのように感じられるのだろう。
相互に情報開示しあう必要がある
そのため、本質的な問題解決のためには、これまで以上に採用する側・される側が相互に情報開示しあうことが欠かせない。
また、若手個人としても「ガチャ」の結果に振り回されている状態は、会社から与えられた機会に左右されているだけで、キャリアには受け身的だと言える。「会社が自分に合った仕事をさせてくれない」「上司や同僚のせいでいい仕事ができない」と他責している側面が多少なりともあるからだ。与えられた機会が外れだったとリセットを繰り返しては、キャリアアップは徐々に難しくなってしまう。
本来は、ガチャに一喜一憂するのではなく、個人としては、中長期のキャリアを見据えて主体的に行動していくことが大切だ。
そのためには、主体的に個人から情報を取りに行くことはもちろんだが、直近で完全に希望に沿わなかったとしても（そもそも100％の希望に沿った機会というものはほぼないだろう）、成果を出し、成長し、次の機会をつかめる土台をいかに創るかも大事になる。それは、期間内は我慢しろということではなく、環境が変わっても転用できる市場価値を身に付けるということだ。
それに加えて、受動的な姿勢に限らず、同時に、主体的判断をするための、組織に対する客観性・俯瞰性を持っておくことが求められる。
「部下ガチャ」と嘆く前に
今の環境に居続けることが妥当なのか、本当にリセットを考えるべきなのか、長いスパンで自分のキャリアを相談できる相手を、社外にも見つけておくことも欠かせないだろう。例えば転職エージェントもそうだ。一般的な転職エージェントはサービスを利用したいときにたまたま付いてくれた人が担当になるケースが多い。「エージェントガチャ」を仕方なく受け入れるのではなく、自分が信頼できる相手を主体的に選んでいくことが、前向きなキャリア形成を実現するには必要かもしれない。
最後に、上司世代は、「部下ガチャ」と嘆くのではなく、多様な人材のマネジメントを行えることが上司の役割として認識し直すことが必要だ。若手側の特性やタイプをあらかじめサーベイ等で把握し、タイプに応じたマネジメントを行うための管理職向けのトレーニングを行うケースも増えているが、これは、管理職個人の自己流マネジメントに任せず、組織として支えるフェーズに来ているということなのかもしれない。
結局、若手世代と管理職世代の、こうした価値観の違い論争は、お互い押し付けあってもいい結果にはならない。お互いが生きてきた時代背景の違いを踏まえた相互理解のきっかけになれば幸いだ。
（徳谷 智史 ： エッグフォワード 代表取締役）
