これから「人材流出」に悩む会社の特徴とは?(写真:tkc-taka/PIXTA)

経営者に「2021年の最大の経営課題は?」と尋ねたら、ほぼ全員が「新型コロナウイルス対応」と答えることでしょう。私も経営者の1人として同意見です。では、「2番目の経営課題は?」「コロナが終息した後の経営課題は?」と問われたらどうでしょうか。

私は「大転職時代に備えることだ」と答えます。日本では、2000年頃から「雇用の流動化」が叫ばれ、転職が珍しくなくなりました。ただ、第2新卒など若い世代の「リベンジ転職」や中高年のグループ会社への転籍が中心で、30〜55歳の中核層の転職は諸外国と比べてさほど頻繁ではありません。この状況が2021年の後半から一変し、世代を問わず数年おきに転職することが一般的になると予想されます。

日本が「大転職時代」を迎える理由

なぜ日本が大転職時代に突入するか。なぜ今年その動きが起こるのか。それには、いくつか理由があります。

まず、多くの日本企業が競争力を失い、正社員の雇用維持が困難になっていることです。2019年に富士通が2850人の早期退職を募集するなど、電機業界を中心に早期退職ラッシュが起こりました。2020年も航空業界など多くの企業がリストラをしました。企業も従業員も、リストラ・早期退職への抵抗感が急速に薄れています。あのトヨタですら将来を不安視されていることから、コロナが終息しても、この動きは収まらないでしょう。

また、技術の変化も中途採用・転職のニーズを増加させます。AI・DX・グリーンテクノロジーが脚光を浴びている通り、技術が大きく変わり、企業が必要とする人材の要件が急変しています。いま、企業は高度な専門スキルを持つ技術者やビジネスリーダーを喉から手が出るほど欲しています。逆に技術の変化に対応できない人材を一刻も早く組織から排除したいと考えています。いずれも中途採用・転職を増加させます。

2018年に副業が解禁されたことも、従業員の転職を促します。以前はひとたび企業に就職したら社外のことに目を向けず、一意専心で働くのが普通でした。ところが、副業が普及し、従業員は社外のことにも広く目を向けるようになりました。若い世代を中心に、現在の勤務先を当たり前のものと考えず、より収入の多い企業、より働き甲斐のある企業で働こうという意識が高まっています。

なお、最近話題になっているジョブ型雇用への転換が進めば、転職が飛躍的に増えるでしょう。これまでの職務を限定しないメンバーシップ型雇用(=就社)と違って、職務を明確に定義するジョブ型雇用(=就職)になれば、転職市場で仕事と人材のマッチングが極めて容易になるからです。

こうした近年の諸々の変化を考えると、本来なら2020年に大転職時代が幕を開けてもおかしくありませんでした。ところが、新型コロナウイルスで人の移動が制限され、企業は採用活動、従業員は転職活動を十分にできませんでした。多くの企業は、コロナによる業績悪化で人件費を抑制することを迫られ、中途採用を抑制しました。昨年の転職市場は、さすがに近年になく低調でした。

逆に、今後コロナが終息すれば、堰を切ったように転職ラッシュが始まることでしょう。いま、多くの企業と従業員が、コロナ終息後の大転職時代の幕開けに備えて、手ぐすねを引いています。

転職を希望する会社員の本音

「当社は、元々機械系の技術者が多く、電気系の技術者の採用が課題でした。そこへAIへのニーズが高まり、技術者不足が深刻な問題になっています。2020年は中途採用を中断したので、状況が落ち着いたら、思い切って中途採用に取り組みます。ただ、人を増やすだけではいけないので、早期退職の募集をセットで進めるべきどうか、現在検討中です」(エンジニアリング会社の人事部長)

「当社でも昨年、早期退職の募集がありました。45歳以上が対象で、33歳の私は対象外でしたが、応募したかったですね。業績悪化に対応して人を減らすだけで、将来の展望を示さない会社には、心底失望しています。公共分野のソリューション営業には自信があるので、コロナが終息したら、自分のスキルを生かせる会社に転職し、新たな挑戦をしたいと思っています」(電機メーカーの営業担当者)

近い将来、アメリカやシンガポールのように、世代を問わず数年おきに転職する社会になるのでしょうか。転職が今より倍増するくらいで留まるでしょうか。程度はわかりませんが、確実にビジネス社会が大きく変わりそうです。

企業・労働者・政府は、この大転職時代にどう備えるべきでしょうか。企業は、優秀な人材から見放されないように努める必要があります。近年、「リテンション(従業員の保持)」が注目を集め、SNSなど社内コミュニケーション・ツールの導入や離職率が高い若年層の待遇改善といった対策を導入する企業が増えています。

また、転職が当たり前になるということを前提に、人事制度を見直したいところです。たとえば、プロパー社員を優遇し、転職者が不利になるような人事評価制度では、優秀な人材を中途採用することはできません。制度上の不公平はなくても、中途採用者はある一定以上は昇進できないという「ガラスの天井」があると、悪い評判が転職市場に広まってしまいます。

こうした対策が、その場しのぎの小手先のものになってはいけません。そもそも従業員にとっても外部の人材にとっても「この会社で働きたい!」と思えるような魅力的な会社にすることが、何より大切です。魅力的な会社というとき、日本では内部的なマネジメントが強調されますが、まず夢のあるビジョンと競争優位をもたらす経営戦略を立案する必要があります。

労働者には、会社に依存しない自立した生き方が求められます。また、会社が傾いても転職できるように、知識・スキルを高める必要があります。同時に、転職に関する意識も改めたいところです。

従来の転職は、思い通りに就職できなかった若年層や勤務先に不満がある中堅・ベテランが「心安らぐ安住の地」を求める活動でした。しかし、大転職時代になると労働者は、常に学んで成長し、成長とともに勤務先や働き方を変えるようになります。転職は「成長ステージに合った次の適任地」を求める活動になるでしょう。

政府に求められる姿勢

政府は、大転職時代という潮流を押しとどめようとするのではなく、企業が中途採用を、従業員が転職をしやすくなるよう、法制度の整備などが求められます。とくに現在、従業員の長期勤続を過度に優遇している退職金税制を見直す必要があります。もちろん、失業者対策や教育訓練など、変化に取り残された労働者へのケアも欠かせません。

ここまで読んで、「たいへんな時代だなぁ」「そんな世知辛い世の中になって欲しくないよ」とお考えでしょうか。たしかに、大転職時代に対応するには、企業も労働者も様々な困難を強いられます。

しかし、悪いことばかりではありません。企業が不要な人材を嫌々雇用し続けるのではなく、本当に事業に必要な人材を採用する。労働者が不本意な会社で飼い殺しされるのではなく、自分のスキルを生かせる別の会社で活躍する。ある意味、理想的な状態ではないでしょうか。

コロナ感染が収まりませんが、コロナを乗り越えた先に、素晴らしいビジネス社会が実現する、飛躍の一年にしたいものです。