就活シーンも様変わり

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学生の内定率は前年よりもアップ

 ベンチャー企業で人事を束ねる、27歳執行役員の女性が見たコロナ禍の就活戦線。自らも採用現場の前線に立ち続ける立場から、コロナ禍の影響を切り抜けた後の採用市場についても展望する。

 新型コロナの影響を受け、2020年2月、株式会社リクルートキャリアを筆頭に人材大手企業は続々と「2021合同企業説明会」を中止した。合同説明会だけではなく、自社の採用においても、ただでさえ有効求人倍率が1・6倍を超えるこの売り手市場の時代に待ったがかかったのだ。

 当然のことながら、人事担当者はこの状況で対応に追われたことだろう。

・会場のキャンセル
・対面面接のキャンセル
・業界によっては採用数の見直しもあったかもしれない
・4月の入社式や新人研修のスケジュールの再設定
・オンラインでの採用や研修の構築
・人事チーム自体が在宅になったことのインフラ整備

 などなど。

就活シーンも様変わり

 ところで、この未曾有の緊急事態でも、採用がうまくいっている企業とうまくいかなかった企業とがある。その違いはいったい何だったのだろうか。

 まずは、データを見てみよう。

株式会社ディスコのキャリタスリサーチによると、2021年卒の4月1日時点の内定率は34・7%。この数字は前年同時期の実績を8・3ポイント上回っている。この状況下でも、学生の内定取得率は前年よりも上がっているのだ。

 内定を得た学生が、当該企業のインターンシップに参加していた割合は67%となっており、企業インターンシップで早期に学生を囲い込んだ結果と見てよいだろう。

 一方で、学生側の「2021Webセミナー」の視聴経験は85・8%と大変高い。(前年比134・6%)。ライブ配信とオンデマンド配信を合わせると平均して11・5社視聴している(前年比157%)。

 就活学生の話を聞いていて驚いたのは、Web面接用に顔を照らす照明を購入している人もいたことだ。若いだけあって、世の中の変化への対応スピードが速い。そう、この「スピードが速い」ということが根本的に大事なことである。

 インターンシップにしても、面接のオンライン化にしても、大事なことは、時代の状況に合わせた採用戦略の柔軟な対応とそのスピードである。

 ちなみに私が勤める会社の採用において、応募者のエントリー数はコロナの影響を全く受けていない。1年以上前からWeb面接を選考フローに導入し、採用の効率化と求職者との接点数最大化に注力してきたからだ。大手企業と比べネームバリューでまだまだ人を惹きつけられないベンチャー企業は、少ない工数で最大の効果を得るために常に新しい挑戦と工夫が必要なのである。

 そして、実際にこれが功を奏した。Web対応に遅れている企業よりもアドバンテージが働き採用は加速している状況だ。3月・4月を比較すると、オンライン会社説明会へのエントリー数は約2倍、書類選考の代わりに行っている応募者の自己PR動画のエントリー数は約5倍である。

採用現場の近未来は?

 では、新型コロナにより面接現場のリアルはどう変わり、今後私たちの採用戦略にどのような影響を及ぼしていくのだろうか。それは大きく分けて2つあると考える。

(1)面接・説明会のリモート化

 従来の面接と言えば、求職者が多くの時間とコストを割くのが当たり前であった。期限までに手書きの履歴書とエントリーシートを郵送し、地方から就職活動して居る場合は都心のホテルに泊まったり……。新型コロナの影響が出る少し前から導入が少しずつ進む企業もあったが、「Web面接」「オンライン説明会」などリモートで参加できる採用手法は、コロナの影響により否が応でも加速することとなった。今までの面接の「あり方」そのものを変えたのである。
 新型コロナによる影響でリモートの採用手法が広がりを見せ、求職者の場所・時間・金銭面などの物理的な負を解消することによって、より自由で選択肢の広がる就活が実現することとなった。

 そこで起こるのは「就職活動の原点回帰」であると考える。新卒・中途どちらの就職活動においても、面接・説明会のリモート化によって企業選びの選択肢がより自由になる。その分、求職者に改めて強く問われるのは、「働く上で本当に大事にしたいことは何か?」ということだ。これは就職活動においては原点であり、当たり前のことのようだが、多くの方々の場合は自己分析が不十分である。
 中途採用を例にあげて考えてみよう。転職エージェントを利用した就職活動がメジャーになりつつある今、経験の浅いキャリア・アドバイザーから大量採用している企業の求人票を渡され、転職軸に関係なくエントリーをする方が多いのも事実だ(補足しておくと、転職エージェントは、面接斡旋した内定者の理論年収のうち、決められた割合を企業から成功報酬金として受け取っている。そのため、大量募集している、選考が通りやすいなど、エージェントにとってメリットがある企業の求人票を、求職者にお勧めする傾向にあるということだ)。
 本来、「職を選ぶ」ための軸を決めるのに考えるのは、感謝されることなどのやりがいという方もいるだろうし、憧れの職業という方もいるかかもしれないし、給与や勤務地かもしれない。あるいは自己成長かもしれない。この企業にはこれを言うべきという正解・不正解や、エージェントから勧められたから、という理由ではなく、選択肢の自由度が増す分、本当に自分の実現したいことを軸に企業にエントリーする必要がある。
 東京商工会議所のデータでは、新型コロナの影響により採用活動でWebシステムを導入した、あるいは導入に向けて検討している企業は合わせて71・8%にのぼるという。求職者にとっては、今までなら物理的に受けられなかった企業へエントリー出来る可能性が広がり、選択肢に入ってこなかった企業も知ることができる。

(2)リモートが推進されることによる面接のAI化

 面接がリモート化されることによる影響は、求職者の選択肢がより自由に広がることだけではない。今まで人事の中でブラックボックス化されていた面接は、Web上で行われることにより可視化され、科学的な分析が可能になるのだ。昨今のWeb面接ツールは録画できるだけではなく、面接官のスキルを可視化しフィードバックまでする機能が備わっている。

 また、面接官の育成だけではなく、求職者にも面接のAI化は影響する。応募者や活躍人材の情報がデータベースに蓄積されることにより、AIの力を借りた会社と求職者のマッチングなども可能になっていく。ここでも「就職活動の原点回帰」は加速する。
 つまり面接は、人を「選ぶ」でもなく、「選ばれる」でもなく、「マッチングする」時代がやってくる。就職活動の軸が明確になっている求職者と、こんなスキルを持つ人材が欲しいと感じている企業のマッチングがより適切に行われることで、学歴フィルターや年齢、性別などによって合否を分けることがなくなる。
 新卒採用においては、入社したい企業にエントリーして、大学名で足切りされてしまう悔しい思いをする学生は少なくなるだろう。また、企業においては、条件に沿ってスクリーニングするだけの面接官は仕事がなくなるだろう。本来、面接のあるべき姿にAIの力を借りながら近づいていくのである。面接の姿が変化していくことで、求職者とより楽しみながら伸び伸びとした会話ができそうだ。それはもう、“choose”のニュアンスが強い「面接」という言葉では表現されないかもしれない。

佐志雪乃
大学中退後、とある設立1年目のベンチャーに営業として入社。半年後から約45名の営業マネージャーとして3年間務める。その後、人事へ異動し1人で年間約100名の社員採用を遂行。事業部長を経て、人事教育部部長・執行役員として従事。得意領域は、採用戦略、営業組織戦略、事業戦略など。とことん現場にこだわる金髪の27歳。

週刊新潮WEB取材班編集

2020年5月24日 掲載