新型コロナ特措法にもとづく緊急事態宣言が出され、雇用への不安がますます高まっている。「うちの会社もやばい」と、不安に思っている方も多いはずだ。

 もし会社から「辞めろ」と言われたら、どのように対処すればよいのだろうか。あまり考えたことがない人が多いと思う。実際、頭が真っ白になって、言われるがままに退職届を出し、何の保障もなしに仕事を失ってしまったという方は少なくない。

 しかし、転職先が見つからない状況で仕事を失うことは大きな経済的な損失になるし、ともすれば生活に困窮することにもなりかねない。このようなときには、自分の置かれた状況が法的観点からどのように捉えられるのかを把握し、適切な対処をする必要がある。


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 ここでは、私が代表を務めるNPO法人POSSEに実際に寄せられている相談の傾向も踏まえながら、「辞めろ」と言われたときに冷静に対処するための労働法の知識を紹介したい。

まずは「解雇」か「退職勧奨」かを確認

 4月に入ってから、解雇や退職勧奨に関する相談が増加している。多いのは、経営状況が悪くなった会社が人員整理を行うケースだが、なかにはコロナに便乗する形で労働者を辞めさせる会社もある。例えば、以前からパワハラを受けていた方が、コロナを理由に解雇されてしまったという事例もある。

 しかし、「辞めてほしい」と言われても、すぐに諦めるべきではない。まずは、会社が解雇をするつもりなのか、退職を促している(いわゆる「退職勧奨」)だけなのかを確認する必要がある。どちらとも取れる曖昧な言い方をされることが多いが、後述するように、解雇か退職勧奨かによって対処法は大きく異なる。できれば証拠を残すために録音をした上で、「私は辞める意思はありません。それでも辞めろというのですか?」とはっきり聞くべきだ。

「倒産しそうだから辞めてもらうしかない」などと言って、退職届にサインさせようとする会社もあるが、安易に応じてはいけない。法律上、解雇が認められにくいことを知っている経営者は、「解雇だと再就職で不利になる」などと理由をつけて退職に合意させようとする。退職届にサインした場合、お互いの合意にもとづいて労働契約を終了させたことになるため、法的に争うのが困難になる。納得がいかないのであれば、会社から言われるままにサインしないように注意する必要がある。即答は避け、「考えさせてください」などと、返事を保留する方が得策だ。

合理的理由のない解雇は撤回できる

 解雇とは、会社が一方的に労働契約を解約することをいう。「一方的に」というところがポイントで、要するに、労働者の同意を得ることなく契約を終了させるということだ。同意していないのに一方的に契約を切られるというのは、労働者からみれば非常に理不尽なことだから、余程の事情がないとできない。法律では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇は、権利を濫用したものとして無効とする旨が定められている(労働契約法16条)。

 コロナの影響によって経営状況が悪化した場合などでも、それは同じだ。経営上の理由による解雇は「整理解雇」と呼ばれる。「このままでは経営が成り立たない」というような状況では一定数の労働者を解雇することはやむを得ないとも考えられるが、それは責任のない労働者に大きな犠牲を強いることになるから、可能な限り避けられるべきだ。そこで、合理的な理由のある解雇だといえるか否かは、

(1)人員削減の必要性
(2)解雇回避の努力
(3)人選の合理性
(4)手続きの妥当性

 といった判断基準に照らして厳格に判断される(整理解雇の4要件)。

 コロナによって経営に打撃を受けている場合、(1)人員削減の必要性が認められるケースが多いと思われるが、それでも(2)解雇回避努力義務を十分に尽くしていないような場合には解雇は無効だと判断される可能性が高い。政府は、事業主が一時的な休業等によって雇用維持を図った場合に休業手当や賃金の一部を助成する雇用調整助成金の特例措置を講じ、支給要件を緩和するなどしており、このような制度の利用を検討せずに解雇に踏み切った場合には、解雇回避の努力を十分に尽くしていないと判断されるだろう。新規採用の抑制や役員報酬の削減を行なっていない場合も同様だ。

 このように、単に新型コロナの影響で売上が下がったというだけでは解雇は認められない。裁判で争えば、解雇が無効だと判断される可能性があるし、法的に争う姿勢を示せば、会社が解雇を撤回することもある。納得がいかない場合は、労働組合や弁護士に相談するとよいだろう。

「退職勧奨」には応じない

 退職とは、会社と労働者が合意によって労働契約を終了させることをいう。退職勧奨とは、「辞めてもらえない?」などと、会社が労働者に対して退職の合意に向けた申込みをすることをいう。

 このような退職勧奨は断ることができる。退職は、お互いの合意にもとづいて契約を終了させることだから、労働者が合意しない限り成立しない。「辞めるつもりはない」、「退職勧奨に応じる気はない」という意思をはっきり伝えることが大切だ。「辞めるかパートになるかの二択だ」などと労働者に選択を迫るようなケースもあるが、応じる必要はない。退職を拒否しているにもかかわらず、会社が執拗に退職勧奨を繰り返した場合には、違法な退職強要となり、損害賠償請求の対象となることがあるため、そのような言動を録音、メモ等によって記録しておくことは重要だ。

 一方で、この会社にいても先が見えないと思うときには、退職勧奨に合意して、早めに失業手当を受ける(あるいは転職する)という選択肢もある。その場合でも、できるだけいい条件で辞めるように交渉すべきだ。例えば、「今日付で退職する」という合意をしてしまえば、給料はその日までしか支払われない。解雇の場合、30日前の予告をしなければ、足りない日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならないが、退職の場合、そのような支払義務は生じない。何の交渉もなく退職勧奨を受け入れてしまうと大きな損をしてしまう可能性が高い。

 このようなことにならないよう、退職の条件について、会社としっかり交渉する必要がある。金銭的な補償を求める、退職金を上積みする、離職理由は「会社都合」とする、残っている有給休暇を買い取ってもらうなど、労働者側から退職の条件を提示し、納得できる条件を模索した方がよい(離職理由を「自己都合」とされてしまうと、失業手当を受給する際に不利になってしまうため、注意が必要)。

非正規雇用の場合でも、簡単にクビにはできない

 半年契約、1年契約といったように期間を定めて雇用されている場合、「やむを得ない事由」がなければ、契約期間中に解雇することはできない。「やむを得ない事由」といえるか否かについては、正社員に対する通常の解雇よりも厳しく判断される。もともと契約期間が決まっているわけだから、その途中で契約を解約せざるを得ない程の特段の事情がない限り解雇は認められないということだ。「やむを得ない事由」があると認められない場合には、期間満了までの給与全額を会社に請求することができるものと考えられる。

 契約期間の終了時に更新を拒絶された場合(いわゆる「雇い止め」)も、労働者が契約の更新を期待することについて合理的な理由があると認められる場合などには、「雇い止め」が無効と判断されることがある。簡単に諦めずに専門家や支援団体に相談した方がよい。

内定取り消しに遭っても、諦めてはいけない

 ニュースなどで注目されているのは新卒採用の内定取り消しだが、私たちのもとに寄せられる相談では、中途採用の方が内定を取り消されたという事例が多い。「コロナの影響で今後の見通しが立っていない」などと、入社を先延ばしにされてしまうケースもある。

 多くの場合、会社が採用内定を通知したり、採用予定者が承諾書を提出したりした時点で労働契約が成立したものと考えられる。それゆえ、内定取り消しについても、解雇と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となる。

 内定取り消しが無効である場合には労働契約は存続し、その会社で働くことができる。撤回を求めて会社と話し合うべきだ。話し合った結果、諦めて他の就職先を探す場合でも、入社する予定であった会社に金銭的な補償を求めることができる。

 入社時期を延期され、自宅待機を命じられた場合は、民法の規定に基づき、入社日以降の働けなかった期間について給与全額を請求できるのが原則だ。

いざという時に頼れる相談先は?

 法律の知識があっても、一人で会社と交渉するのは容易ではない。このようなときに頼れるのが、労働組合などの相談窓口だ。職場に組合がなかったり、非正規が入れなかったりして、加入していない人が多いが、個人で入れる労働組合(「ユニオン」と呼ばれる)は各地にある。お住まいの地域に入れるユニオンがないか探してみるとよい。また、弁護士、行政機関、NPOなど、様々な団体や機関が相談窓口を開設している。力になってくれる人はきっといるので、こうした相談窓口や支援団体を活用し、諦めず行動してほしい。

(今野 晴貴)