内定者の内定辞退が増え続けるなか、企業はどのような対策を採っていけばよいのでしょうか?(写真:YAMATO/PIXTA)

昨今の採用難時代を背景に企業が学生の内定辞退率の高さに悩んでいます。ある調査によれば平均的には内定を出した学生のうち6割が内定辞退をするという状況です(つまり、4割しか内定受諾をしない)。

大企業や人気企業を含んだ平均でこの数字なので、中小企業やベンチャーなどは、もっと悪い数字だと思って間違いありません。場合によっては、数カ月間に渡る採用活動の末に、数名に内定を出したが結局1人も残らなかったというようなケースもあり、採用担当者の疲弊感は想像に絶えません。そのために、企業はなんとかこの内定辞退率を下げられないかと工夫をしようとしています。

「内定辞退」は悪いことではない

しかし、まずそもそもの話をしますと、採用担当者にとってつらく大変なことではあるものの、内定辞退自体は悪ではありません。

自社の採用ブランドに依存せずに優秀な人材を頑張って発掘し、出会っていけばいくほど、採用競合は強くなって、必然的に内定辞退率は高まります。経営者や人事担当役員の中には、あまり採用の現場を知らないせいか、自社の内定辞退率が高いと「いったい、人事は何をしているのか」と憤慨する方もいらっしゃいます。ですが、内定辞退率の数字だけをみて悪とするのは早計です。まず数字ではなく、どこに負けたのかという中身を見るべきです。

強い競合に敗れたのであれば、それは「惜しかった」わけであり、単なる失敗ではないですし、優秀な人に会えているという候補者集団形成が成功している証拠でもあります。それを単に「悪」と捉えてしまってはいけません。

もし、内定辞退率の高さを「悪」として、それを下げることを目的化してしまうと、その会社の採用力や採れる人材の優秀さは下がることでしょう。というのも、内定辞退率の数字を単純に下げるだけならとても簡単だからです。要は、「内定辞退しないような志望度の高い人」だけを集めて、採用活動すればよいということです。

採用プロセスにおいて、応募者にとってハードルとなるような仕掛けをたくさん作ることでそれは可能になります。最初から紙の手書きの履歴書を用意させる、重い課題のあるエントリーシートを書かせる、必ず平日昼間の会社説明会に参加しなければ受験できなくする……などのハードルを高める施策をこれでもかとばかりに打てば、最初から自社に対して志望度が高い人しか残りません。そうすれば、内定辞退率は労せずして下がることでしょう。

「途中離脱する人」のほうが優秀な理由

しかし、私はこの方法はあまり適切ではないと考えています。というのも、辞退率を低くするためにハードルを高めることで途中で離脱していく人達のほうが、おそらく(ほぼ確実に)優秀だからです。

とくにこの採用難時代においては、優秀な人材は引く手あまたです。各社と採用を攻めのスカウト型採用(例えば、内定者や社員のネットワークを駆使して学生にアプローチする社員紹介などの活発化など)にシフトするなどして、優秀人材には企業の側からアプローチをしています。多くの会社からアプローチされれば、結果的に優秀な人材は1社あたりの志望度が相対的に下がります(ほかにも多く選択肢があると思うため)。

そんな状況の中、ある会社がやたら高いハードルを設定して「うちを受けたければこのハードルを超えてこい」とでも言わんばかりの姿勢でくれば、優秀な人材は当然ながら「じゃあ、御社を受けるのはやめておきます」となります。

これを実証するのも簡単です。途中で離脱した人の適性検査の結果や属性などを残った人と比較すれば、おそらくそこで出てくるのは離脱した人の方が優秀であることを証明しそうな状況証拠でしょう。

つまり、ハードルを上げて内定辞退率を下げることは、優秀層を排除することで、志望度が高く辞退しない人を集めることなのです。それが本当に望む採用なのでしょうか。私は本末転倒だと思います。

少子化を背景に、おそらく10年、20年続くこの採用難時代において、志望度というものを評価の対象にするのは時代錯誤なのです。今の学生の倍ほどいる、私たち団塊ジュニア世代なら、志望度によってまずふるいにかけて、そこから優秀な人材を探すという順番でもよかったかもしれません。

しかし、今の時代にそんなことをしていたら、志望度は高いが自社へのフィット感は今ひとつという人材ばかりが残ります。志望度は評価するものではなく、採用担当者(最終面接をするような経営陣なども含む)が高めるものです。このマインドセットを変えなければ、知らぬ間に自社の採用レベルは下がっていることでしょう。

今の企業が抱える問題点は?

しかし、内定辞退率を下げようということに関しては、それを指示する経営層と実行する採用担当者の間に、言わば「共犯関係」とでも言えるような状況があるために、なかなか上記のようなマインドセットは広がりません。

経営層は中身を知らないので内定辞退率さえ低ければ自社の採用がうまくいっていると満足する。採用担当者は、上記のようにハードルを高くして採用活動をすれば、頑張って候補者を口説く必要がなくなり、楽になる。

採用の怖いところは、落とした人のことはわからないということです。こんなことをしていれば、採用レベルは下がるはずです。

私も四半世紀にわたり、採用の実務をやってきました。そこで何度となく内定辞退の憂き目にあいました。ですから、心を込めて採用活動を続けている採用担当者の辛さは痛いほどわかっているつもりです。

内定辞退をされることは、自分が所属している組織を否定されるような気持ちになりますし、ひいては自分を否定されるような気持ちがして、まるで失恋の痛みのように本当に心が痛くなります。

しかし、学生は日々こんな気持ちを味わっているわけです。大企業や人気企業の平均的な合格率は1%前後と言われており、そういうところを受験した学生は日々不合格通知を受け取って、痛みを感じています。そう考えれば、この痛みはつらいけれども受け止めるべき痛みであり、採用担当者としては逃げてはいけないのではないでしょうか。

「当たって砕ける」恐怖から逃げない

結論として私が申し上げたいのは、まずは内定辞退率の高さを悪者扱いしすぎないこと、成功へのステップとして捉えること。数字だけでなく、辞退の中身で評価をすること。優秀者を集めれば競合が激しくなり辞退率が上がるのは覚悟すること。そのうえで、採用担当者自身の口説き能力や自社の魅力の伝達能力を上げることに尽力すること。

つまり「当たって砕ける」ことを恐れずに、優秀人材にどんどんアプローチしていき、内定辞退のつらさに耐えながら、腕を磨いて彼らを徐々に採用できる力をつけていくこと。これが、本来的に採用担当者が向かうべき方向性なのではないでしょうか。

日々、苦しんでいる採用担当者の皆様には酷な提案かもしれませんが、この恐怖を乗り越えていくことができればその先には必ずや優秀な人材が採用できる未来が待っていることをぜひ信じていただければと思います。