人手不足の昨今でもいい人材を集める会社が重要視する採用基準とは?(写真:ふじよ/PIXTA)

ご承知のとおり、日本の人材不足は深刻化の一途をたどっており、完全に「売り手市場」です。とくに中小零細企業では、厳しい状況が続いており、人手不足倒産なんてことも起こっています。ただ、そんな「売り手市場」でも、「同規模の中小企業」でも、「同業界」でも、「同条件の企業」でも、採用がうまくいっている会社があるそうです。では、いい人材が集まる会社は、どういう考え方で採用活動をし、採用戦略を練っているのでしょうか? その思考法・実践法をまとめた、採用コンサルタント酒井利昌氏の著書『いい人財が集まる会社の採用の思考法』から一部抜粋し再構成のうえお届けします。

「入れてから育てる」は限界がある

私はこれまで新入社員からマネジャー、経営幹部まで3000人近いビジネスパーソンの指導に携わり、「育成により人は変えられる」と信じてやってきました。しかし、同時に、いくら鍛えても結果を出せない人材がいるという現実もあります。

「入れてから育てる」という発想を持つ採用担当者や経営者は多いのですが、限界があります。採用の失敗は、売り上げの減少のみならず、組織全体の疲弊やその後の会社の行方も大きく左右する問題なのです。

そんな大切な採用において、絶対に忘れてはいけないことがあります。それは、採用は競争であり、勝ち負けであるということです。「限られたパイの奪い合い」なのです。限られた「いい人材」の奪い合いに勝つために、経営者や採用担当者は、試行錯誤をしていい人材を集めようと必死になっているわけです。

その中の重要エッセンスの1つに、「採用基準」というものがあります。

採用基準を間違えてしまうと、会社に付加価値を生み出すどころか、負債を生み出すリスクが高くなってしまいます。ただ、組織の事情を考えると、「基準を落としてでも人材を獲得しなければならない」、そんな企業が多いのが現実なのでしょう。しかし、「採用するうえで、いちばんやってはいけないこととは何か?」と尋ねられたら、私はこう答えます。

「採用基準を下げること」

採用基準を下げたとしても、自社がお客様に提供する価値基準を引き下げるわけにはいかないからです。これまでの価値を引き続き提供するのは当たり前で、それ以上の価値を提供し続けることが企業の存亡にかかってくることは言うまでもありません。そして、もしこれまでより低い基準で採用した場合には、これまで以上に教育とマネジメントが必要になります。採用基準を下げて採用した人材は、「人手」であり、「人財」ではありません。

採用基準を下げてはいけません。採用基準を明確に設定し、絶対にぶれないことです。採用基準に満たない人材は、絶対に採用してはいけません。つまり、正しい採用基準の設定をしているかどうかが、いい採用活動ができているかどうかの大きな分かれ目となります。

正しい採用基準の設定方法

では、ここからは正しい採用基準の設定方法のポイントを解説していきます。人材の素質を見抜くポイントは、次の2つです。

○先天的・後天的能力
○価値観

能力が先天的なものか、後天的なものかをしっかり見極めることです。「後天的能力」は、採用してからでも教育すれば引き上げられる能力なので、採用基準から外してOKです。「先天的能力」は教育してもなかなか変化させることが難しい能力なので、採用基準に盛り込む必要があります。


その理由と根拠を、脳の取扱説明書ともいわれる実践心理学NLP(神経言語プログラミング)を使って詳しく解説します。

NLPでは人間の意識レベルを5つの階層に分類しています(スピリチュアルも含めると6つですが、ここでは5つとします)。

ー己認識(アイデンティティー)
⊃念・価値観
G塾
す堝
ゴ超

それぞれの階層は、例えば以下のように表現できます。

ー己認識(アイデンティティー)は、「私は〜である」
⊃念・価値観は、「私は〜という考え方を大事にしている」
G塾呂蓮◆峪笋蓮舛垢襪海箸できる」
す堝阿蓮◆峪笋呂い弔癲舛靴討い襦
ゴ超は、「私は〜に所属している」

それぞれのレベルは互いに影響し合い、各階層に変化があると、ほかの階層にも変化が現れます。その中でも、とくに変化させるのが難しいのは、 屮▲ぅ妊鵐謄ティー」と◆嵜念・価値観」です。人そのものや価値観を外的な力で変えるのは非常に困難を伴うものです。

私は、企業の現場でコンサルティングや研修講師をしています。目標を絶対達成させる状態にしなければなりませんから、達成しなかった人を達成する人に変えることが仕事です。しかし、人そのものやその人の価値観を変えるのは、簡単なことではありません。人間というのは、過去の体験の「インパクト×回数」でできていますので、アイデンティティーや価値観を書き換えるためには、相当なインパクト×回数が必要です。

入社時点で必ず持っていなければならない能力なのか。それとも、入社後の一定期間教育を施すことによって、引き上げられる能力なのか。採用基準を設定する際には、この切り口で整理することが重要です。

入社後の教育により、引き上げられる代表的な能力は、「コミュニケーション能力」です。ところが、多くの企業で、コミュニケーション能力の高い人材が人気を集めています。経団連の「新卒採用に関するアンケート調査」で、選考に当たってとくに重視した点の16年連続1位となっているのが、コミュニケーション能力です。面接選考が主流ですから、受け答えがしっかりし、自身の言葉で話ができる人ほど評価が高くなるのはある意味仕方がないことです。

では、コミュニケーション能力は引き上げられない能力でしょうか?

答えはNOです。いくら話すのが苦手な人でも、それはコミュニケーションをうまく取る方法を知らないだけの場合が多いものです。コミュニケーション能力は、採用後でも教育次第で引き上げられる能力なので、採用基準からは外すべきなのです。コミュニケーション能力に限らず、後天的に伸ばせる能力は、今すぐに採用基準から外すべきです。

いい人材を集める会社が重要視する採用基準

いい人材を集める会社の採用基準には、先天的能力に値する「自己認識(アイデンティティー)」「信念・価値観」を重要視したものを盛り込んでいます。つまり、「価値観」のマッチングです。

生まれて数十年もの年月を経て、身に付けてきたものが「自分は何者か」というアイデンティティーであり、「大切にしている」信念、価値観です。これらは、簡単に変えられるものではありません。採用基準の設定においても、「性格のマッチング」「価値観のマッチング」は、非常に重要なファクターの1つです。

会社にも性格というものがあります。企業規模や給料などが「外見」の情報とするならば、経営理念、ミッション、ビジョン、そしてどんな社員がどんな理由で働いているのかといった情報は、その会社の「性格」を表します。まさに、これまでに事業を展開してきた歴史の中で大切にしてきた考え方、価値観です。こういった自社の価値観に合う人材かどうかは、外せない採用基準といえます。

採用は結婚と同じです。互いに外見だけで選んでいたら、長続きしないことでしょう。

とくに、転職者は、今の勤め先の考え方、やり方が合わなくて、新しい環境を求めているケースが多いため、転職先を「性格」で選ぼうとする傾向が強いものです。リーマンショックや東日本大震災が起こり、全般的に働くことに関する意識に変化があるといわれています。新卒学生が、就職先を決める際のポイントに変化が見られています。

ディスコの「2019年卒採用マーケットの分析(就職・採用戦線総括)」によると、就職先企業を最終的に決めた理由のトップは、「社会貢献度が高い」(32・1%)となっています。就職先の決定においては、会社ホームページ、説明会、選考、社員との関わりなどを通じて、自分自身に合っているかを総合的に判断するものです。

その判断材料の中でも、「社会貢献度が高いか低いか」がトップというのは、どういうことか。つまり、自身の価値観と企業の価値観が合っているかどうかを重視する傾向にあるといえるでしょう。なぜなら、社会貢献度は、企業規模や給料などの「外見」情報ではなく、経営理念、ミッション、ビジョン、社員行動指針などの「性格」情報だからです。「価値観と価値観とのマッチング」こそ、真のマッチングです。

人数は妥協しても基準は妥協してはいけない

「働かせてみないとわからない」は、求職者の人生を軽視している企業姿勢です。「事業していくうえで大切にしている価値観」と「生きるうえで大切にしている価値観」とがマッチングしているかどうか、真剣に向き合うのが正しい企業姿勢です。その姿勢を持っている会社に人はひかれ、集まってくるのです。だから、採用基準を下げてはいけないのです。

「価値観が合う人を採用する」

この採用基準に満たない人は絶対に採用しない。採用人数は妥協しても、採用基準は妥協してはいけません。


まったく違う価値観を持つ人を採用して組織運営をするのは大変です。「金で雇われた兵士」と「志を持った兵士」とが戦ったら、どちらが勝つかということです。大企業は、傭兵(金銭などの利益により雇われ、直接に利害関係のない戦争に参加する兵)ばかりの集団です。中小企業こそ、「経営理念」という共通の目的や価値観を掲げ、これに共感する人を集めること、そして、その人たちを組織にしっかり浸透させねば勝てません。

いい人材を集める会社ほど、経営者自らが人材採用の先頭に立ち、価値観のマッチングを盛り込んだ採用基準を設定し、求める人材を獲得しています。

あなたの会社の採用基準は、先天的能力と後天的能力をしっかり整理できていますか? 「価値観」のマッチングを最重要視していますか? これを機に、御社の採用基準を今一度見直してみてください。