コストをかけて採用したにもかかわらず、中途採用組の退職率が増加の傾向にあるといいます。中途採用した若手人材のリテンションをテーマに、現状と対策を考えてみました(写真:EKAKI/PIXTA)

「新卒採用した社員が3年で3割辞める」といわれて久しいものがあります。厚生労働省の調査でも新卒採用で入社した社員が3年以内で30%以上辞めている状態は、景気変動に関わらず恒常化しています。

振り返ると『若者はなぜ3年で辞めるのか?』という本が出版されたのは2006年。あれから10年以上が経過しました。リーマンショックや震災を経て、景気が回復して求人倍率が過去最高を記録しても、コンスタントに3割の新卒社員が辞める状況が続いています。

将来を嘱望され、時間をかけて教育が施される傾向が高い新卒組。人材流出=退職が増えるのは大きな損失と、リテンションと呼ばれる退職防止活動が行われるようになりました。

中途採用した人材の多くが退職する会社も

でも、新卒組だけでなく中途採用した中途組(しかも35歳以下の若手)もリテンションは同じくらいに重要。いや、むしろ、新卒組以上に力を入れるべきではないでしょうか。


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その理由は新卒同様の採用コストがかかっているにもかかわらず、退職率が高い、あるいは増加中の傾向にあるから。以前の中途採用は補充や経験豊富な人材を採用する手段として30代を中心に行われる傾向がありましたが、新卒採用で十分な人材が確保できない状況が続き「新卒以上、経験職以下」のポテンシャル層と呼ばれる若手の中途採用が増加するようになりました。

このポテンシャル層の中途組の人材流失が、後述しますが、激しさを増しているようです。「中途採用した人材の大半が退職してしまう状態で困っている」と相談をいただくケースが増えています。そこで、中途採用した若手人材のリテンションをテーマに、現状と対策を考えてみたいと思います。

エン・ジャパン株式会社が運営する「人事のミカタ」上でサイトを利用している企業のうち、直近3年間で中途入社者(正社員)がいる企業を対象に「中途入社者の定着」についてアンケート調査をしたところ、37%が「定着率が低い」(定着率が低い:30%、定着率がとても低い:7%)と回答。

また、リクルートワークス研究所の調査では、過去3年と比較して入社半年以内に離職した社員数が増えたと回答した会社は21%。さらに前職との仕事の違いや社内用語や慣習に対する戸惑いなど、中途組の退職につながりかねない悩みを数多く抱えていることが明らかになっています。

ある大手金融系企業では、即戦力を期待して採用した営業系人材48名のうちなんと40名が1年で退職していました。事業計画とかけ離れた人員構成になり、事業部門のトップが「これだけ退職が増えたら、目標を達成するのは不可能だ」と白旗をあげたという話も聞きました。

同じように中途採用した社員が新卒組以上に流失し、その原因分析や対策の相談が頻繁に舞い込むようになりました。

これまで、中途採用した社員が退職すれば、新たに募集して補充すればいい……と考える会社が大半でした。ところが、人材流失の多い会社では、中途採用による人材の確保が難しくなりつつあります。とくに人材紹介のエージェントを活用するとその傾向は顕著です。退職率の高い会社への紹介を控えて、誰も推薦してくれない、候補者の紹介がない状況に陥る会社が出てきているのです。

エージェントからすれば、転職希望者のキャリアを考えて、退職率の高い会社はあまりお勧めしません。退職率の改善に取り組み、成果が見えたら推薦いたします……と指摘された会社もあるようです。

あとは仕事ぶりで示してもらいたい…ではあまりに乱暴

当然ながらエージェントを活用して退職が多ければ、コストも膨らみます。ちなみに中途採用でエージェントを活用すると、1名採用するごとに年収の40〜30%がかかります。仮に20代で年収450万円くらいの社員を1名中途採用すると150万以上。つまり、前述の金融系企業で40名が退職すると6000万円以上の損失が生まれるわけです。

仮に退職がその半分にとどめられれば3000万以上の損失を防げますし、さらに補充するための採用にかかるコストや育成コストなどがかかることを考えれば、定着に対する努力を怠ることは計り知れない損失といえます。

では、どうしたらいいのか? 中途採用イコール即戦力、職場に配属されたら、あとは仕事ぶりで示してもらいたい……これでは、あまりに乱暴です。同じような役割でも職場が変われば、仕事のやり方や会議のルール、上司に承認を取る方法も違います。こうした、風土やカルチャーの違いは仕事をするうえで大きなストレスになります。このストレスによって、退職したいと感じてしまう人が相当にいます。

転職したばかりの若手社員たちにインタビューすると、こうしたストレスを感じていると回答する人に遭遇する機会がたくさんあります。

例えば、資料作成の決まりごとが前職とは大きく違い、事細かな記入が必要。その作業で仕事が捗らないとイライラが募る。あるいは、社内で使われる用語が大きく違い、誤って前職の用語を使い「違っています、正しくは……」と指摘されることが何回も起きて、それがストレスになっていると語ってくれた人がいました。

些細なことと感じる人がいるかもしれませんが、個人によって受け止め方は違います。小さいはずのストレスもたまり続けて大爆発となれば、退職を考える要因になりえます。そこに、“とどめ”となる要因が加わると、たちまち退職を決断となる可能性が高まります。ですから、こうした要因による退職決断のシグナルを見逃さないことは、とても重要であると考えます。

ちなみにとどめとなる要因とは? 人事コンサルティングの経験から大別すると「押しの要因」「引きの要因」の2つがあります。

押しとは「辞めてもいいよ」と思わせる発言や職場の雰囲気。例えば「当面は厳しい状況が続く」とか「耐えて忍ぶだけ」といった、経営陣の発言から将来性を感じられない状況がそれにあたります。

引きとは「君を必要としている」といった社外からの魅力的なオファー。例えば、スカウトメールで年収アップの可能性を示された、などです。こうした、押し引きの環境におかれると、人は転職を考えたりするものです。

理由が不明で急な有給取得があった。当事者意識が足りない発言が増えた。来年度以降の仕事の話をしても気分がのらない様子がうかがえる……など、退職を考え始めると、そのシグナルが見え隠れします。

職場の管理職やリーダーがそれを見逃さないように、退職のシグナルとなる典型的なパターンを理解するようにしましょう。同時に、定期的に対話の機会を持つことを促すことで、退職の可能性に気づき、早めの対策を行い、退職率を下げることに寄与できるはずです。

オンボーディングという取り組み

さらに、退職を減らすヒントとして注目されているのが、オンボーディングという取り組みです。

これは、職場に配属された社員が1日も早く戦力化し、組織全体との調和を図ることを目的とした仕組みづくりのこと。機内や乗船という意味を持つon-boardから派生して生まれた造語であり、新しく組織に参加したメンバーが早期に活躍できるよう環境を支援することを目指します。

前述した「押しの力」を失くすことができる取り組みとしてオンボーディングは非常に有効と思えます。例えば冒頭に登場した、中途組ゆえの戸惑いを早々に払拭するためにも、契約関連、人事関連、IT関連、などの手続き業務や企業が大切にしている価値観や方針の伝達、所属チームやメンバーの紹介、業務に必要な知識、さらにはオフィス周辺のランチ事情などを早々に共有するのです。

現在ではレクチャー方式で行うケースを見ますが、将来的にはクラウドのサービスなどを活用して、普及していくと考えられています。すでに中途組の退職率を下げる目的で導入を始めた企業が徐々に出てきています。このようないくつかの取り組みを組み合わせて、貴重な人材である中途組の退職を減らしていきましょう。