安倍首相が成長戦略の重要課題と位置付ける女性の活躍、いわゆる「ウーマノミクス」に呼応するように女性幹部を抜擢する企業が相次いでいる。

 伊藤忠商事、東京電力、ソニー、パナソニック、日本航空などで女性の執行役員や社内・社外取締役が誕生。2月24日にも造船重機大手のIHIで女性執行役員(水本伸子氏・現CSR推進部長)、自動車メーカーのホンダでは女性社外取締役(国井秀子氏・現芝浦工業大学教授)の就任見込みが発表されたばかり。

 幹部だけではない。これまで男性中心の職場と見られてきた重厚長大企業も矢継ぎ早に社内の女性管理職を大幅に増やす方針をぶち上げている。その背景は何なのか。人事ジャーナリストの溝上憲文氏が語る。

「賃上げと同じように政府のゴリ押しによって企業が従わざるを得ない状況になっているのです。安倍政権は2020年までに指導的地位に女性が占める割合を30%以上に高めたい方針のほか、すべての上場企業に最低1人の女性役員を登用するよう要請しています。

 そうした政府のプレッシャーが経済団体や経営者団体を通じて各企業の社長にのしかかっています。女性活用の風潮に乗り遅れれば社会的な評価も低くなる風潮を危惧して、同業他社を見渡しながら社内の人事担当者にハッパをかけている企業も多い」

 だが、女性登用の数値目標はあくまでも“期待”の表明であり、会社規模や業種を超えてすべての企業がコミットしなければならないわけではない。ニッセイ基礎研究所の生活研究部主任研究員、松浦民恵さんはいう。

「建設業や運輸業のように、そもそも正社員に占める女性の割合が2割を下回っている業種が、30%まで女性管理職を増やそうと思ったら時間がかかるのは当然です。優秀な女性を採用、育成して管理職に登用するプロセスが必要ですからね。

 それなのに、企業が政策的な『強風』にあおられて、女性の管理職候補に無理な背伸びを強いれば、本人にとっても会社にとっても不幸な結果につながりかねません」

 企業の現場においては、すでに実態に合わない女性登用の弊害も出始めている。

「本来なるべきだった管理職候補の男性がなれずに時短勤務の女性が昇進。彼女が積み残した仕事を男性がいつも処理しているために、リーダーシップや業績に対するパフォーマンスがなかなか発揮できないというケースも出ています。

 このように企業が女性管理職の比率を上げたいばかりに女性の2段跳び、3段跳びの昇進もあり得る時代ですが、やり過ぎると人事評価を壊し職場の雰囲気を悪くすることもありますし、ひいては企業業績に影響を与える恐れだってあるのです」(前出・溝上氏)

 依然として女性は家事や子育てに時間を取られ、やむなくキャリアを中断しなければならない割合が男性より圧倒的に多い。しかし、企業は女性の能力を適正に見極めながら、長期的なキャリア形成を促さなければ、ゆくゆくは経営の屋台骨が揺らいでいくのもまた事実である。

「少子化による労働力人口の減少や、グローバル競争が激しくなる中で、日本企業が活躍し続けるためには、優秀な女性を多数活用して付加価値をつけることが絶対条件になります。これは一朝一夕にできることではありません。

 10年後に『やっぱり女性をもっと育成しておけばよかった』と後悔しても遅い。いまは数値目標に縛られず、先を見越した危機感をどこまで感じ取ることができるかが重要な時期なのです」(前出・松浦さん)

 溝上氏は「企業は人事評価や企業風土も変えるくらいの意気込みを持たなければ、上辺だけの女性活用で終わる」と警告する。いまのところ政治に求められて沸いているだけの女性の出世バブル。本当の真価が問われるのはこれからだ。