【リストラ】自分もいつのまにかハメられている!? 恐怖の手法を現役人事が明かす

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アベノミクスで景気が上向いていると思いきや、有名企業が5000人リストラというなんだか、景気がいいのか悪いのかわからない状態になっている今の日本ですが、着実に企業は首切りに精を出しています。

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10年ほど前であれば、アウトプレースメントというサービスを企業が提供して、退職者に対して、電話・PCなどのファシリティサービスがあるブースを提供し、円満退職した人に対して、再就職支援などをおこなっていましたが、今ではアウトプレースメント会社を利用することもなく、人事が汚い裏技を使って、退職に追い込むケースもざらに出てきています。

一昔みたいに社史編纂室などの窓際部署に配置転換したり、机を廊下に置いたりすると、露骨でかつ目立ちすぎるので、それに代わる方法を、人事は常々考えています。あくまで静かに、そして着実に・・・法に触れないように、罠を仕掛けていきます。

世の中、いわいる首切りを功績にしているひどい人事もいるので、そんな奴の罠にはまることはありません。そんな罠に引っかからないように、あえて、裏技を公開してしまいます。
(新卒社員の方は過激すぎるので、読まない方が賢明かもしれません。)

■1.住宅を買った瞬間を狙っての転勤命令。

人事は源泉徴収票を発行していることが多いですが、年度途中に発行を求める人がいます。発行理由を聞くと、「住宅ローンの審査に使うんです」と、念願の住宅を購入するウキウキした顔の社員。しかしそれがもしリストラ候補社員だったら・・人事はニヤリとほくそ笑みます。そして住宅が完成した直後を狙って、過疎地や不採算拠点への転勤命令を発令するのです。

念願の我が家に1ヶ月といれずに単身赴任か、家を人に貸す始末。なぜこんなことが通るのか。その原因は労働基準法や判例にあります。解雇に関しては厳格な取り決めがあるのに、なぜか転勤や配転命令に関しては、会社側に非常に甘い法律であり、裁判になっても、会社側勝訴の判決がほとんどです。基本的に、転勤命令に対抗するには以下の3点をいずれかに該当しなければ、戦えません。

A.業務上の必要性が存しない場合
B.不当な動機・目的をもってなされたものである場合
C.労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき

ここで問題なのが、AとBです。
Aについては、会社はいくらでも「必要性がある。仕事がある」と、でっちあげることができます。よくあるセリフに「○○くんの力で、支店を立て直してくれ。期待しているぞ!」と肩をたたかれる。その肩はリストラの肩たたきなのに・・。

Bについても、そんなことはないですよ。の一言で終わってしまうケースがほとんどです。争えるとしても、いままで社員が転勤する労働慣習がない会社だったのに、突然転勤命令がだされた。これは不当ではないかと訴えても、「君が第一号だ」と言われてしまえばそれまでです。

Cについても、裁判所も会社側有利、この「通常甘受すべき」が非常に甘いのです。人事の私からみてもかわいそうだなと思う理由。これは転勤できないでしょうと思う理由でも、転勤命令は正当であるとの判決ばかり。日本の司法の常識を疑います。確かに裁判官は任期ごとに転勤するので、転勤があたりまえと考えているふしがありますが。でも裁判官には立派な官舎があたえられます。

本題に戻って、素直に転勤命令に応じたとしましょう。そこでまっているのは単身赴任の場合、明らかに支出よりも少額の赴任手当や住宅手当(ないこともある)で、営業不振拠点だからボーナスも低い。昇格もない地獄がまっています。そしてのしかかってくる住宅ローンの返済。しかもせっかく建てた住宅の通勤圏内での勤務ができないという不利益。

会社は、不採算拠点への転勤命令(いわいる左遷)を悪用しているところも多く、蛇の生殺しにして、たまらず転職させることもリストラ策の一つと考えています。また家族全員で異動する場合には、買ったばかりの新居を、人に貸すことになり、借り手がつかないと、実質収入も激減。会社に相談しても「なんで借りてくれないんだろうね。ご時世かねえ。新築なのにね」と言われて終わりです。

対策はただ一つ、人事には絶対に住宅を買うことを伝えないこと。源泉徴収票発行理由は車のローンとでもしておきましょう。そして住宅ローン減税は面倒ですが、毎年年町調整後に、確定申告すること。翌年度の住民税通知をよく見れば家を買ったことを人事もわかりますが、そこまでチェックする人事はまずいません。住宅の自己所有は大きな魅力ですが、いつ発令されるかわからない「転勤」に対しては非常に弱みとなります。もちろん転勤を悪用したリストラに対して、ローンの残った住宅は、大きな足かせになります。

■2.賃金(給与)制度改定と謳った賃金カット

業績も悪くないのに、会社が賃金制度を改定することになったら、注意深く内容をみてみましょう。社員の少数だけ不利になっている賃金改定がなされていたら、その少数はリストラ候補にあがっている可能性があります。労働組合がない、あるいは、あっても御用組合の場合、対抗できる手段がありません。

賃金を改定する場合、改定される全員から同意書をとらなければなりませんが、この「同意書」はたとえ全員が不同意だしても、新制度を執行できるという、まったく意味のないものなのです。さすがに全員不同意の場合は、労働基準監督署も、もう一度労使で話し合いなさいとなりますが、数名のリストラ候補者のみ「再査定」と称して低い等級に格付けする例は後を絶ちません。その場合、大半の社員は賃金が変わらず、同意してしまうので、孤立無援となります。しかも対策が、ユニオンに駆け込むくらいしかないという状態です。

この状態になったら、リストラ候補者かなと思って、転職活動をリストラされる前に開始するのが得策です。中には、賃金が下がる少数のうち、リストラ候補でない社員にのみ、あとで補填すると約束して、リストラ候補者が退職したあとで、賃金を元に戻して、差額をボーナスで払う悪辣な会社も存在します。

■3.産業医を利用した休職期間満了退職

ある日突然、産業医面談対象者になったら、要注意です。無論健康診断の結果、悪い数値が出たというなら別ですが、そうでない場合、会社と産業医が結託している場合があります。特に産業医が、病院勤務や開業医でない場合、つまり会社の常勤産業医の場合は、ほぼ会社のいいなりです。そしてリストラ対象者は、面談で何を言っても、出される結論は「疲労により要休職」「うつ状態の恐れありで要休職」となります。そして会社は休職命令を出してきます。

本来、休職は自分から休みたいと申し出るものですが、就業規則に会社が指示できると書いてあり、産業医による休業の必要性が申告された時となっている場合は会社の指示で休職させられます。そうなると、かかりつけの医師でいくら就業可能の診断書を会社に提出しても、「産業医が休職と言っている」とはねつけられ、かかりつけの医師は就業可能と言っているので、休職期間中にでるはずの、健康保険の傷病手当金もでません。そして、休職期間満了で、復帰不可能=自然退職とされてしまうのです。

これに対する対抗策は、まず休職を命令する根拠を就業規則できちんと会社側に説明させること。規則に根拠があってしまった場合は、産業医とかかりつけの医師で意見の相違があると、労働基準監督署に訴え出ましょう。今はかかりつけの医師の見解が優先されることが多いようです。それでも復帰させない場合は、やはり労働組合かユニオン、あるいは弁護士の力を借りるしかありません。身体的・精神的に休職させる根拠がないリストラ目的の場合、訴えれば、休職させられていた間の得られなかった賃金も損害賠償請求できます。会社に残りたいなら、自然退職となる前にかかりつけの医師から産業医に質問状をだしてもらったりする。

また、こんな仕打ちをしてくる会社にいたくない、損害賠償金でカタをつけたいという場合は、退職前にユニオン等の力を借りるといいでしょう。ユニオンをつかわずに無料の個別労働あっせんを申し込む手もありますが、効果のある場合とない場合があります。また退職後では前提が労働審判になってしまいます。

■4.恐怖のえん罪でっち上げ(実例ですが、希有な例としてご紹介します)

友人が人事を務めていた会社の話です。なぜかリストラ対象者がつぎつぎと不祥事をおこすのです。そして会社にいられず、自分から退職していく。しかも内容が痴漢・万引きなどばかり。

おかしいなと思って、その友人が調べてみると、社長の知り合いにいわゆる反社会勢力がおり、社長がその勢力に頼んで、リストラ対象者がスーパーに立ち寄った際に、その筋の人間が、ポケットに小さな商品をそっといれたり、息のかかった女性がリストラ対象者が通勤するときにわざと隣に立ち、ニセの痴漢騒ぎを起こす。そして、社長が面会時に「とんでもないことをしてくれたな。だが安心しろ、懲戒解雇にはしないから、いま退職届を書けば依願退職にする」と言うシナリオです。本人は身に覚えがないのに、恐怖の懲戒解雇を恐れて、ついシナリオにのってしまう。とんでもない会社でした。友人も恐ろしくなり、すぐさま転職しました。


いかがでしょうか。最後のエピソードはいささか特殊かと思いますが、リストラも手が込んできて、悪辣になってきていると実感しています。これ以外にもエピソードは数多くありますが、根負けした時点で終わりです。

早期退職制度や肩たたきがかわいい行為に思えてきてしまうのが、恐ろしいところですね。なんか変だぞ?と感じたら、無料の弁護士相談や労働局の相談窓口に一声入れるべきでしょう。

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