新年度から「65歳定年制」の本格運用が始まる。この新制度導入によって、よりいっそう鮮明になる日本の“社員”たちに求められる資質について大前研一氏が解説する。

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 いよいよこの4月から「改正高年齢者雇用安定法」の施行により、希望者全員を65歳まで雇用する制度の導入が企業に義務づけられて「65歳定年制」がスタートした。

 私は以前「50歳定年制」を提案したが、今回の法施行で、すでに実質的な仕事がなくなっている50代の窓際社員は“生ける屍”のまま、これまでより5年も長く会社に居残ることになる。

 加えて、40代後半の「バブル入社組」も大きな問題だ。多くの企業で、この世代が大量にダブついている。彼らは、なまじっかバブル期を知っているから、未だに「それ行けどんどん」の勘違い社員が多い。

 そうなったのは、高度成長期を牽引した創業者社長たちと違って、無責任で人を育てない60代のサラリーマン社長や前述した自己評価が高い50代の上司の下にいたため、こっぴどく怒鳴られたり、全面否定されたりした経験がなく、自分の能力の限界を自覚していないからだ。したがって、総じて彼らは危機感が薄く、ゴルフでいえば前半で40も叩いているのに、なんとなくまだパー(72)で上がれるかもしれないと思っているのだ。

 しかも、給与水準が高い時代から勤めているので高給だ。そんな彼らが今の50代社員と同じように“窓際”になったら、そのコストで会社が潰れかねない。

 これまで日本の大企業は「大量生産・大量消費」時代の慣習が残っていたから、毎年数百人の新入社員を採用して毎年同じように教育し、社員の“平均値”を強化してきた。しかし、今やそういう金太郎飴社員は必要ない。

 これから必要なのはグローバルに活躍できる「際立った人材」「突出した人材」である。若手社員の中から精鋭を選び、音楽やスポーツのような“個人レッスン”で特訓をしないと、そうした人材は出てこない。

 バブル入社組は、そもそも人数も多い。その中でどれだけ「際立った仕事」「突出した仕事」ができるか、ということが問われる時代なのである。

※週刊ポスト2013年4月12日号