男性サラリーマンの半数以上が「ひとりランチ」

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同じ会社の同じ階層にいても、まだ発表されていない人事情報やプロジェクトの概要など、重要な社内情報の集まる人とそうでない人がいます。両者の違いの背景には社内人脈があり、そのベースになるのは相手との信頼関係です。

私たちはよく「信頼残高」という言葉を使っています。信頼には残高があり、画期的な仕事や期待を上回る行動をすると残高が増え、遅刻などつまらないことでも期待を裏切れば減少します。信頼残高が低いのに、重要な情報を教えてもらえることはありません。

頼んでいないのに情報を与えられる場合もあります。「この人に教えたほうが得だ」と相手に思わせることに成功しているからです。「得」というと具体的な見返りを想起するかもしれませんが、ここでは心理的な得も含みます。

情報提供者は、相手から感謝の気持ちを表してもらうと気分がよくなります。一方、情報をもらう側は、感謝の気持ちを表すことによって自分の信頼残高を増やすことができます。

つまり、「打てば響く人」には情報が集まりやすいのです。私も部下に頼まれて情報を教えたとき、お礼を言われると悪い気がしません。簡単なことですが、これができる人は意外に少ない。

逆に情報が集まらない人は信頼残高が低く、しかもその事実に気づいていないという特徴があります。謙虚さがなく、何かしてもらっても感謝するということがない。こういう「暖簾に腕押しの人」には、誰も情報を教えません。

では、どうすれば社内人脈を豊かにできるでしょうか。ポイントは3つあります。

1つ目は、組織貢献の意識を持つこと。社内人脈をつくる目的はあくまで自分が生み出す成果を最大化し、組織に貢献するためです。単なる知り合いが多いだけでは成果につながりません。

ちょっと強面で近づきにくい雰囲気の部長がいたとしましょう。しかし組織への貢献という視点を持っていれば、「部長の力を借りたほうが成果を出せ、会社に貢献できる」と合理的に思考し、近づいていけるようになるわけです。

人脈づくりには「誘っても断られたら……」「周囲からゴマすりと思われたら……」と躊躇しがちな壁がありますが、声をかけることを厭わない人脈づくりの天才がまれにいます。

天才を目の当たりにすると普通の人は焦ってしまいます。かつて私自身もそうでした。しかし、人脈づくりはあくまで手段。私は若手社員に対し、「したたかになれ」とアドバイスしています。

組織貢献しようというベクトルが上向きの人には、基本的に誰でも応援したくなるものです。成果を出すためには誰と組むべきかをしたたかに考え、合理的に関係を広げていけばいいのです。

■「○○ください」はNG。相手への興味を示せ

2つ目は、相手に興味を持つこと。人は自分に興味を持ってくれた人に興味を持つ特性があります。

例えば、誰かに会ったら相手のいいところを見つけ、その秘訣を教えてもらう。そうすると、相手は自分の仕事哲学やエピソードを話してくれるはずです。学ぶ姿勢のある人は好感を持たれます。

人脈とは「電話一本でお願いができる」関係です。そうした関係を築くには合理性に加え、情緒的な部分も欠かせません。

言っていることは正しいのに、なぜか力になりたいとは思えない人がたまにいます。会った瞬間に「○○ください」ばかり言われても、なかなか協力する気にはなれません。「あなたに興味があって、あなたの教えを請いたい」という姿勢が伝われば、相手も心を開いてくれるはずです。

私は社内で「会いたい社員を3人リストアップしてランチに行け」と言っています。3人会えば1人は相性の合う人がいますから、その人に「困ったときの相談相手になってください」とお願いする。それを続けていくと、やがて社内人脈は豊かになるはずです。

3つ目は、信頼残高を増やすこと。そのためには、1つひとつの仕事で結果を残すしかありません。

気づいたら重要情報が入ってくるようになったというのが理想でしょう。それは、あなたの仕事が認められ、会社の信頼残高ランキングで上位に食い込んだときなのです。

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サイバーエージェント 取締役人事本部長 曽山哲人
1974年、神奈川県生まれ。上智大学文学部卒業。伊勢丹を経て99年、同社入社。2008年より現職。毎月100人以上の社員と昼食や夕食をともにしているという。著書に『サイバーエージェント流 成長するしかけ』など。

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(サイバーエージェント 取締役人事本部長 曽山哲人 構成=宮内 健)