Joe's Labo代表取締役 
城 繁幸氏

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会社の評価の基準が変化するなか、どんな働き方が求められているのか、社員の悩みは尽きない。年代別「手放せない社員」の条件を明らかにする。

【城繁幸】いまの20代は組織に依存する気持ちが弱く、個が自立している傾向が強い。30代も基本的に同じだが、もう少し組織への感情がウエットで、依存心がまだ残っている感じがする。

といっても、毎年発表される就職人気ランキングを見れば一目瞭然だが、大企業人気は衰えるどころか、ますます高まっている。なぜこういう現象が起きるかというと、日本では大企業に就職するのが合理的な選択だからだ。

具体的にいうと、大手企業に入って出世し、何千万円と稼げる人はほんの一握りだが、ある年齢までは年功序列が守られるうえ、日本特有の強い解雇規制のおかげで滅多なことではクビにならないというメリットがある。つまり、ローリスク・ミドルリターンなのである。

ベンチャーにいったらどうか。当たれば年収数千万円、駄目だったら会社が潰れて路頭に迷うという、ハイリスク・ハイリターンの非情な世界が待っている。そういうところには身を置きたくないと考えるのが人情だろう。

こうした日本独特の雇用状況を踏まえると、最も賢い選択肢は、大企業および一部の優良中小企業に新卒で入ってスキルを磨いた後、頃合いを見て退職し、給料ではなく出来高払い制の、実力で勝負する世界に移行することだ。

その企業に留まって出世を目指すという選択肢も存在するが、日本企業の場合、出世の基準は曖昧なのであまりお勧めできない。もっとも、出世は求めずのんびり生きる道を選択するなら、辞めずに留まるのがベストだ。多数派が選ぶ道がこれだろう。

出来高払いの世界にも、独立して会社を興す、自営業者になる、年俸制の外資系に移る、といった3つの選択肢がある。そのためには、営業、経理、人事など何でもいいから社外で通用する力を高めておく。

世の中には育成ローテーションと称して、短期間に複数の部署を経験させる企業があるが、そういう企業はいくら大手でもすぐに辞めたほうがいい。営業を2年、人事を2年やっていたという人は外から評価されないからだ。営業力も人事のスキルも低いと見られ、転職が難しくなる。同じ在籍4年といっても、たとえば営業を4年間やった20代の人のほうが、次を比較的簡単に見つけられる。

「石の上にも3年」とはよく言ったもので、1つの仕事をとりあえず3年はやってみるべきだ。3年未満の仕事経験は転職市場ではキャリアとは見なされず、履歴書にも胸を張って記載できない。

もっとも例外はある。どうしてもその仕事が嫌で適性も感じられない、異動の可能性もゼロという状況に陥ったら、3年を待たず辞めるべきだ。いまは第二新卒という便利な市場もある。

もう1つの基準は35歳である。35歳を過ぎると市場が狭まってしまい、同じ転職をするにしても公募ではなく、ヘッドハンターの助けを借りる必要がある。偶然に身を委ねる機会が増してしまうのだ。

■社外で通用するスキルをつけるには

社外でも通用する力を身につけるにはどうしたらよいか。誰もができるルーティン・ワークの割合を限りなくゼロにすることをお勧めしたい。それが不可能な場合は全体の仕事量のせめて1割から2割に抑えることだ。たとえば、私が新卒で入った大手メーカーで、各部門の人員状況を定期的に調べる仕事を任されたことがあった。定期的に発生する仕事だったが、2、3回やると勝手がわかり、私にとっては頭を使わないルーティン・ワークになったので、上司に頼み込んで担当を代わってもらったことがある。その代わり、私は職場で起きているさまざまな問題を探り、解決策を考える仕事に注力した。

もっとも、ルーティン・ワークとそれ以外の仕事に明確な線引きをするのは難しい。先ほどの仕事も、上から言われて数字をただ出すだけでなく、自分なりの問題意識を持つようにして取り組めば、ルーティン・ワークではなくなるのだ。

上司から「これをやってくれ」と言われた場合、ただ「はい」と応じるのではなく、「この仕事をやることで、自分にどんな付加価値がつくのだろう。あるいは、同じやるにしても、どんなやり方をしたら付加価値がつくだろうか」と、一瞬立ち止まって考えるべきだ。

結果、「どうやっても付加価値をつけることができないルーティン・ワークだ」という結論が出たら、勇気を出して断ってみよう。上司に怒られたり、周りから悪口を言われたりしてもあまり気にしないことである。その代わり、自分が得意と考えている分野で人の何倍もの成果を上げればいい。そうすれば悪口を言う人も尻尾を巻いて逃げ出すだろう。成果を出していれば、会社側もそういう人材をむやみに手放そうとはしない。

新卒採用時に大卒総合職という大きな枠を設け、そこで採用した人にルーティン・ワークから創造的な仕事まで、すべてを担当させる。これが日本型雇用の特徴のひとつだが、このやり方自体が無理で、現実との間にきしみが生じているのだ。だから、「こんなはずではなかった」と若いうちに辞めてしまったり、うつ病を発症したり、本心とは逆に「海外勤務希望」と自分を不自然にアピールしたりせざるをえなくなる。それを防ぐには、地域限定社員、職種限定社員、高い年俸が保証されるものの成果が出なければ解雇されるマネジメントコース社員といった具合に、入り口の部分を多様化すべきだろう。

■自分が成長できる企業の見分け方

先ほど、「新卒時にまずは大企業か優良な中小企業に入るべき」と述べたが、どんな企業でもよいというわけではない。社外でも通用する力を高めてくれるところもあれば、そうでないところもある。ひとつは、グローバル経験が積める企業がお勧めだ。

大手でありながら、終身雇用・年功序列の意識が薄いところも狙い目だ。たとえばリクルートである。社内における人材の価値が社外における価値ときわめて近い。だから、社内で評価されれば、社外に出ても通用するというメリットが享受できる。

ピンキリだが、ベンチャーもおもしろい。トップが大手企業の正社員出身で、従業員が100人以内のところがお勧めだ。そういう職歴の人がトップにいると、同じベンチャーでも、ハイリスク・ハイリターンの色彩が弱まり、日本の大企業特有のローリスク・ミドルリターンの色彩が強くなるのだ。しかもベンチャーだから、ルーティン・ワークより付加価値をつけられる仕事が多く、仕事を通じて鍛えられる。少し前の楽天が典型だった。

そうやって肩肘張って頑張らなくても、いまいる企業で成果を出すという手ももちろんある。ただ、その道も険しいものとならざるをえない。

リーマン・ショック後の雇用状況の変化は想像以上に早く、ダイナミックである。10年10月1日時点での大学生の就職内定率は史上最低の57.6%しかなかった。しかも外国人採用や海外での採用はどんどん増えている。こうした事実は日本型雇用がすでに終わりつつあることを示している。

さらに、1990年代は50代前半だった賃金カーブの頂点が、いまでは40代前半まで下りてきたという現実に目を向ける必要がある。賃金だけではない。幹部選抜の時期も早期化し、35歳でその後の会社人生が見通せてしまう。

3割は課長以上になれるが、あとの7割はずっとヒラのままという時代だ。だから、30代後半から40代前半で選抜に漏れた人は「仕事で偉くなる」という価値観は捨て、それ以外の楽しみを見つけなければならなくなる。だからこそ、大企業の正社員として十分やっていける人もそこから漏れてしまう人も、出来高払いの世界での自分の価値を、早く考え始めたほうがいい。

いまいる会社が明日も存在するということは夢物語にすぎない。そう考えると、若いうちから社外で通用する力を伸ばしておくしかないだろう。

※すべて雑誌掲載当時

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Joe's Labo代表取締役 城 繁幸(じょう・しげゆき)
1973年生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通入社。2004年、同社を退社し、人事コンサルティング会社を設立。『若者はなぜ3年で辞めるのか?』をはじめ、働き方や人事制度に関する著書が多数。

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(荻野進介=構成 向井 渉=撮影)