残業代は会社にとってコストであり、従業員にとっても残業は長時間労働につながる厄介なものだ。「残業をできるだけなくそう」という動きもあるが、人員を切り詰めていることもあって、一人当たりの労働時間はなかなか減らない。

ある会社では、残業代に上限を決めて運用していたが、それを超える部分について社員間で現金のやり取りを伴う「貸し借り」が勝手に行われていた。管理職は黙認をしていたことも分かり、人事担当者が頭を悩ませている。

「こうでもしないとサービス残業になっちゃう」

――システム会社の人事です。当社ではコストダウンとコンプライアンスの観点により、1年前から「残業時間の抑制」を重点的に進めています。

一人あたりの時間外労働の上限を月45時間とし、それを超えないように徹底しています。達成率は、管理職の評価項目にも組み込んでいます。

そんな中、社員間で「残業時間の貸し借り」をしているという噂が耳に入りました。そこで、開発部の2人を呼んで事情を聞いたところ、いずれもそのような事実があったと認めました。

A君とB君は同じ開発担当ですが、それぞれ別のプロジェクトに携わっているので、繁忙期も微妙に異なります。A君が忙しくて残業時間が足りないときに、B君が比較的ヒマだったので「今月の残業時間、貸してくれないかな」と頼んだのがきっかけだそうです。

「残業時間を貸す」とは、A君に計上できない残業時間をB君に計上し、その分の残業代をB君からA君へ現金で払い戻す、ということです。A君は、

「こうでもしないと、残業時間をつけてもらえないし、サービス残業になっちゃうからですよ。会社としては、それだけ多くの業務があるんだから、それくらいの融通を聞かせてもいいんじゃないですか?」

と言っています。逆に、B君が多忙でA君から借りることもありましたが、いまのところトラブルにはなっていないようです。

開発部の部長も、この事態を知っていましたが、「達成率」を優先して黙認していたようです。本人たちは特に困ったことはないようですし、放置してよいものでしょうか――

社会保険労務士・野崎大輔の視点
会社から「残業代を返せ」と言われかねない不正請求

言うまでもないですが、これは明らかに不正な残業代の請求に当たります。なぜなら、A君の分の残業代をB君が会社に請求するということは、B君が実際に働いていない残業時間を申請していることになるからです。会社は不正に請求した残業代を返還するよう、B君に求めることもできるでしょう。ただ、原因となったのは、現状の業務量にそぐわない「上限制」であり、これを上司も黙認していたとなると、社員だけを罰するのは気の毒な気がします。ここは、二度とやらないよう注意した上で、別の方法を考えたほうがよいと思います。

年間を通して業務の繁閑がある場合、「1年単位の変型労働時間制」などにより、一定の期間を平均して上限を超えない範囲で労働時間を調整することが可能です。しかし、これは個人で勝手にできるものではなく、労使協定が必要になります。管理職は一律の上限を決めるのではなく、業務の繁閑を見極めて、このような制度を柔軟に使うべきではないでしょうか。

臨床心理士・尾崎健一の視点
トップが「やらなくてよい仕事」を率先してカットする

このような不正が行われていた背景には、「上限を超えた残業代を支払わない」という違法な運用があったのではないでしょうか。コンプライアンスを目的のひとつにしているならば、残業時間の抑制と、「働いた分は全額支払う」ことは切り分けて考えるべきです。仕事の優先順位づけを行ない、やらなくてよい仕事を徹底して削減することが重要です。ムダな会議をなくしたり、利益につながらない仕事をカットしたりすることは、トップでなくてはできません。トップが「残業削減のために何をやるか」を明示し、社員をタダ働きさせて儲けていると言われない取り組みをしましょう。

なお、毎月決まった額を「みなし残業代」として支払っている会社もありますが、みなし残業時間を超えた場合、その部分の残業代を支払う必要があるなど運用上の留意点があるので、注意して使った方がいいと思います。



(本コラムについて)
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。